Demanda por despido injustificado: pasos, pruebas y plazos para ganar el juicio

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Que la empresa te despida inventando motivos, sin darte ninguna explicación o alegando unas pérdidas que no existen tiene un nombre en la calle, despido injustificado, y una traducción jurídica: despido improcedente o, en los casos más graves, despido nulo. Pero ninguna de esas calificaciones llega sola. Para conseguirla hay que presentar una demanda por despido injustificado ante el Juzgado de lo Social, y hacerlo dentro de un plazo de caducidad de 20 días hábiles.

En esta guía explicamos, paso a paso, en qué consiste el procedimiento (papeleta de conciliación, demanda, juicio y sentencia), qué debe contener la demanda, qué pruebas necesitas, cómo funciona la carga de la prueba, qué puedes obtener si ganas y cuánto tiempo tienes. Está elaborada por el equipo de abogados laboralistas de Supralaboris, con sedes en Madrid y Toledo, y revisada por Jesús Nicolás Ramírez, abogado colegiado nº 123.655 del ICAM.

Qué es un despido injustificado a efectos legales

En España no existe el despido libre. Toda extinción del contrato decidida por la empresa debe apoyarse en una causa legal y cumplir unos requisitos de forma (artículos 53, 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores). Cuando la causa no existe, no se prueba o la forma no se respeta, el juez califica el despido como:

• Improcedente (artículo 56 ET): la empresa no acredita la causa alegada o no cumple la forma exigida. Debe optar entre readmitirte o pagarte una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (45 días por año y tope de 42 mensualidades para el tiempo trabajado antes del 12 de febrero de 2012).
• Nulo (artículo 55.5 ET): el despido vulnera derechos fundamentales o se produce en situaciones protegidas (embarazo, permisos por nacimiento, reducción de jornada por cuidado de hijos, represalia por reclamar derechos, discriminación). La consecuencia es la readmisión obligatoria con salarios de tramitación y, en su caso, una indemnización adicional por daños.

Los dos escenarios más habituales de despido injustificado son:

• Falso despido disciplinario: la carta te acusa de bajo rendimiento, desobediencia o faltas de asistencia sin ninguna prueba. Se usa porque, si el trabajador no reclama, sale gratis. Es el caso más frecuente que llevamos como abogados de despido disciplinario en Madrid y en Toledo. Lo analizamos en despido por bajo rendimiento y en despido disciplinario sin pruebas.
• Falso despido objetivo: la empresa alega causas económicas, técnicas, organizativas o de producción para pagar solo 20 días por año. Si la empresa tiene beneficios, sigue contratando o tu puesto continúa existiendo, la causa no se sostiene. Un abogado de despido objetivo puede pedir las cuentas y desmontarla; ver también despido objetivo por causas económicas.

También se demanda por despido cuando no hay carta (despido verbal o por WhatsApp), cuando la empresa te da de baja sin comunicarte nada (despido tácito) o cuando un contrato temporal termina en fraude de ley. En el despido verbal, la propia falta de carta es un incumplimiento formal que conduce a la improcedencia; lo importante es fijar la fecha y actuar en plazo. Y si el despido forma parte de un despido colectivo o ERE, el trabajador puede impugnar su extinción individual por esta misma vía.

Plazo para demandar: 20 días hábiles y de caducidad

Es el dato más importante de esta guía. El artículo 59.3 del ET y el artículo 103.1 de la LRJS fijan un plazo de 20 días hábiles desde el día siguiente a la fecha de efectos del despido para presentar la papeleta de conciliación o la demanda. Es un plazo de caducidad: no se interrumpe por negociar con la empresa, y agosto y el periodo navideño sí cuentan. Solo la presentación de la papeleta lo suspende.

Si se agota, el despido queda firme aunque sea evidente que era injustificado. Tienes el cómputo detallado, ejemplos y errores frecuentes en plazo de impugnación del despido.

Paso 1: la papeleta de conciliación

Antes de acudir al juzgado, la ley exige intentar la conciliación ante el servicio administrativo competente (artículo 63 LRJS): el SMAC en la Comunidad de Madrid o el servicio de conciliación de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha en Toledo. Es un requisito obligatorio: sin el acta de conciliación el juzgado no admite la demanda, salvo en supuestos muy concretos como las demandas contra Administraciones públicas, donde se sustituye por otros trámites. La papeleta contiene los datos del trabajador y de la empresa, la fecha y forma del despido, la antigüedad, la categoría, el salario y lo que se reclama (improcedencia o nulidad).

Dos efectos prácticos:

• Suspende el plazo de caducidad hasta que se celebra el acto (o hasta 15 días hábiles después de presentarla, si no se celebra). Presentarla pronto te deja margen para la demanda.
• Abre la primera oportunidad de acuerdo. En el acto de conciliación, la empresa puede reconocer la improcedencia y ofrecer la indemnización legal. Si el reconocimiento se hace en conciliación y la indemnización se abona, la cantidad tiene el mismo tratamiento fiscal exento que si la fija una sentencia, dentro de los límites legales. Muchas empresas prefieren cerrar ahí antes que arriesgarse a salarios de tramitación o a una nulidad.

Si la empresa no comparece, se levanta acta de intentada sin efecto y puedes presentar la demanda; además, su incomparecencia injustificada puede costarle las costas si la sentencia acaba coincidiendo con lo que pediste en la papeleta (artículo 66.3 LRJS). Si comparece pero no hay acuerdo, se levanta acta sin avenencia y se abre la vía judicial.

Paso 2: la demanda ante el Juzgado de lo Social

La demanda se presenta ante el Juzgado de lo Social del lugar de prestación de servicios o del domicilio del demandado, a elección del trabajador (artículo 10 LRJS). Para un despido en Madrid capital, ante los Juzgados de lo Social de Madrid, donde actúan nuestros abogados de despidos en Madrid; para un despido en Toledo o su provincia, ante los Juzgados de lo Social de Toledo, con nuestro equipo de abogados de despidos en Toledo.

Qué debe contener la demanda de despido

Además de los requisitos generales del artículo 80 de la LRJS, el artículo 104 exige que la demanda por despido incluya:

• Antigüedad, con el tiempo de servicios prestados, y categoría profesional.
• Salario, con el tiempo y forma de pago. Es la base para calcular la indemnización, así que conviene incluir todos los conceptos (variables, pluses, salario en especie).
• Lugar de trabajo y modalidad del contrato.
• Fecha de efectos del despido, forma en que se produjo y hechos imputados por la empresa.
• Si el trabajador es o ha sido en el último año representante legal o sindical, o si está afiliado a un sindicato (en ese caso, la empresa debía haber dado audiencia a los delegados sindicales antes del despido).
• Si el despido pudiera afectar a derechos fundamentales, la petición expresa de nulidad y la indemnización de daños.
• El suplico concreto: que se declare el despido improcedente (o nulo) y se condene a la empresa a la readmisión o a la indemnización, con salarios de tramitación en su caso.

La estructura habitual es: encabezamiento (partes y juzgado), hechos numerados en orden cronológico, fundamentos de derecho, suplico y otrosíes (prueba que se solicita, por ejemplo que la empresa aporte el registro de jornada, los balances o el expediente).

Documentos que hay que aportar

• Carta de despido, burofax o capturas de la comunicación (o, si no la hay, el burofax que enviaste pidiendo aclaración).
• Contrato de trabajo y sus prórrogas o modificaciones.
• Últimas seis nóminas y, si hay variables, las doce últimas.
• Informe de vida laboral.
• Acta de conciliación (con o sin avenencia, o de no comparecencia de la empresa).
• Convenio colectivo aplicable.
• Cualquier prueba sobre la causa: correos, mensajes, evaluaciones, informes médicos si el despido se produce durante una baja.

Pruebas: quién tiene que demostrar qué

En el proceso por despido la posición del trabajador es más favorable de lo que suele creerse. El artículo 105.1 de la LRJS establece que corresponde a la empresa la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta, y el artículo 105.2 le impide alegar en juicio hechos distintos de los que figuran en la comunicación escrita. Dicho de otro modo: tú no tienes que demostrar que eras un buen trabajador; la empresa tiene que probar lo que escribió, y solo eso.

Aun así, conviene llegar al juicio con pruebas propias que desmonten el relato de la empresa:

• Testigos: compañeros, clientes o proveedores que puedan declarar sobre tu rendimiento, sobre la existencia de trabajo o sobre las circunstancias del despido.
• Comunicaciones: correos y mensajes del responsable felicitándote semanas antes del despido, encargándote tareas o, al contrario, amenazándote tras una reclamación.
• Documentación interna: partes de trabajo, cuadrantes, objetivos cumplidos, evaluaciones de desempeño.
• Cuentas de la empresa: si el despido es objetivo por causas económicas, las cuentas depositadas en el Registro Mercantil o la información de nuevas contrataciones pueden desmontar la causa.
• Informes médicos: si el despido se produce durante una incapacidad temporal o tras comunicar un diagnóstico. Si la baja deriva de un accidente de trabajo, la nulidad y la responsabilidad de la empresa suelen ir de la mano.
• Registro de jornada y vida laboral: para acreditar antigüedad, jornada y salario real.

Si ejerces reducción de jornada, estás embarazada, acabas de disfrutar un permiso por nacimiento o has reclamado derechos recientemente, esas circunstancias deben constar en la demanda porque activan la protección reforzada frente al despido.

Un consejo práctico: no borres las conversaciones con tus responsables ni devuelvas el móvil o el portátil de empresa sin haber guardado copia de lo que necesitas, siempre dentro de los límites del uso lícito de esa información.

Paso 3: el juicio

El procedimiento de despido es urgente y de tramitación preferente (artículo 103 LRJS). Tras admitir la demanda, el juzgado cita a las partes a un acto de conciliación ante el Letrado de la Administración de Justicia y, si no hay acuerdo, al juicio oral, normalmente el mismo día y a continuación.

En el juicio, la empresa ratifica la carta y practica su prueba primero, porque es quien debe demostrar la causa. Después interviene el trabajador con su prueba y ambas partes formulan conclusiones. En la instancia no es obligatorio acudir con abogado (artículo 21 LRJS), pero en un despido, donde se discuten calificación, salario regulador e indemnización, es muy recomendable: la demanda tiene requisitos específicos, el salario que declares condiciona la indemnización y la empresa acudirá con el suyo. Los errores en la demanda o en la prueba no siempre pueden corregirse después.

Los tiempos hasta el juicio dependen de la carga de cada juzgado y varían mucho entre partidos judiciales; por eso el acuerdo en conciliación, cuando la oferta es correcta, suele ser una salida razonable. Mientras dura el procedimiento cobras el paro con normalidad: el despido es una situación legal de desempleo con independencia de que lo impugnes. Si después la sentencia declara la nulidad o la empresa opta por la readmisión con salarios de tramitación, las prestaciones percibidas se regularizan.

Qué consigues si ganas la demanda

Despido improcedente

La sentencia condena a la empresa a elegir, en un plazo de cinco días desde la notificación, entre:

• Readmitirte en las mismas condiciones, con abono de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.
• Indemnizarte con 33 días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los periodos inferiores a un año, con el tope de 24 mensualidades (y el régimen transitorio de 45 días para la antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012). Si opta por la indemnización, no hay salarios de tramitación.

Si no comunica la opción en plazo, se entiende que opta por la readmisión. La elección corresponde a la empresa, salvo que seas representante legal de los trabajadores o delegado sindical: entonces la opción es tuya. Puedes estimar la cuantía con nuestra calculadora de indemnización por despido.

Despido nulo

La readmisión es obligatoria e inmediata, con salarios de tramitación. Si el despido ha vulnerado un derecho fundamental, además puede fijarse una indemnización por daños morales.

Despido procedente

Si la empresa prueba la causa, el despido se confirma y no hay indemnización adicional (en el objetivo, se consolida la de 20 días por año). Contra la sentencia cabe recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia (artículo 191 LRJS).

Cuánto cuesta demandar por despido

En la jurisdicción social el trabajador no paga tasas judiciales ni, en primera instancia, las costas de la empresa aunque pierda. El coste real son los honorarios del abogado, cuya modalidad conviene pactar por escrito antes de empezar. Si tu situación económica lo justifica, puedes solicitar justicia gratuita. Y si no puedes desplazarte a Madrid o Toledo, el procedimiento completo puede prepararse a distancia con nuestro servicio de abogado laboralista online.

Errores que arruinan una demanda por despido

• Presentar la papeleta fuera de los 20 días hábiles o confiar en que agosto no cuenta.
• Firmar el finiquito como «conforme» sin revisar los conceptos. Firma siempre «recibí, no conforme» y comprueba las cifras con la calculadora de finiquito. Ver ¿es obligatorio firmar la carta de despido?
• Declarar un salario inferior al real en la demanda por olvidar variables o pluses: reduce tu indemnización.
• No pedir la nulidad cuando concurre una circunstancia protegida.
• Aceptar una oferta en conciliación sin calcular lo que corresponde por ley.
• Perder pruebas al devolver los dispositivos de empresa o borrar conversaciones.
• Acudir sin abogado a un juicio en el que la empresa sí lo lleva.

No firmes nada como «conforme», guarda las pruebas y cuenta los días desde hoy. El resto es procedimiento, y el procedimiento se puede ganar.

Artículo revisado por Jesús Nicolás Ramírez González, abogado laboralista, colegiado nº 123.655 del Ilustre Colegio de la Abogacía de Madrid y fundador de Supralaboris. Última revisión: septiembre de 2026. Este contenido es informativo y no sustituye el asesoramiento sobre tu caso concreto.