En SUPRALABORIS, nuestro despacho especializado en derecho laboral ubicado en Madrid y Toledo, con actuación en todo el territorio nacional, atendemos a diario numerosas consultas relacionadas con despidos, tanto por parte de trabajadores como de empleadores. Una de las preguntas más frecuentes, y que genera mayor incertidumbre, es la siguiente:
¿Es posible que un juez aumente la indemnización por despido improcedente más allá de lo que establece expresamente la ley?
Esta cuestión no solo es relevante desde un punto de vista económico, sino que tiene profundas implicaciones jurídicas. La posibilidad de que la indemnización supere los límites legales puede cambiar el enfoque de una negociación, condicionar la estrategia de defensa o incluso alterar las expectativas de ambas partes en un conflicto laboral.
En esta entrada, vamos a analizar con profundidad esta temática, abordando no solo lo que establece la normativa actual, sino también lo que ha venido resolviendo el Tribunal Supremo. Nuestro objetivo es proporcionar una guía clara, útil y bien fundamentada para cualquier persona —trabajador o empresario— que necesite entender cómo se calcula una indemnización por despido improcedente y cuáles son, si existen, las excepciones que permitirían reclamar una cantidad superior a la que fija el Estatuto de los Trabajadores.
¿Qué es un despido improcedente?
El concepto de despido improcedente es una figura jurídica clave en el derecho laboral español. Hace referencia a aquellas situaciones en las que la decisión empresarial de extinguir un contrato de trabajo no se ajusta a las causas legalmente establecidas o no se formaliza conforme al procedimiento que exige la ley.
De forma más concreta, un despido puede ser considerado improcedente cuando se produce alguna de las siguientes circunstancias:
- Inexistencia o insuficiencia de justificación por parte de la empresa respecto a los motivos alegados en la carta de despido. Esto ocurre, por ejemplo, cuando se indica una causa disciplinaria que no ha sido probada adecuadamente.
- Falta de cumplimiento de los requisitos formales, como la entrega de la carta por escrito, la precisión de los hechos que motivan el despido, o el respeto al preaviso legal o pactado.
- Incumplimiento del procedimiento establecido por la normativa laboral, ya sea en los despidos individuales o colectivos.
Es importante destacar que la calificación de un despido como improcedente no es automática: corresponde al juez de lo social evaluarlo, previa demanda del trabajador, tras un intento de conciliación previo. Es decir, es un pronunciamiento judicial el que atribuye oficialmente esa calificación tras analizar las pruebas y argumentos de ambas partes.
¿Cómo se calcula la indemnización por despido improcedente?
La indemnización por despido improcedente está regulada en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, y su cálculo depende fundamentalmente de dos factores: la antigüedad del trabajador en la empresa y la fecha de inicio de la relación laboral.
El sistema de cálculo contempla dos tramos, que deben aplicarse de manera proporcional cuando corresponda:
- Para el tiempo trabajado con anterioridad al 12 de febrero de 2012, la ley establece una compensación de 45 días de salario por cada año de servicio, con un límite máximo de 42 mensualidades.
- Para el tiempo trabajado a partir del 12 de febrero de 2012, la indemnización será de 33 días por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades.
Este sistema dual, vigente desde la reforma laboral de 2012, genera lo que se conoce como “cálculo mixto”: si el contrato del trabajador abarca ambas etapas temporales, se aplica el porcentaje correspondiente a cada tramo sobre la parte proporcional del tiempo trabajado.
Se trata de un modelo que busca equilibrar la protección del trabajador con la necesidad de previsibilidad para las empresas. Por eso se habla de un sistema cerrado, es decir, un marco legal con límites definidos, sin margen para incrementos discrecionales.
¿Puede un juez aumentar la indemnización más allá de estos límites?
Esta es, sin duda, una de las cuestiones más debatidas en el ámbito laboral en los últimos años. Durante un periodo, diversos tribunales inferiores adoptaron interpretaciones que abrían la puerta a la posibilidad de incrementar judicialmente la indemnización por despido improcedente, especialmente cuando la cuantía resultante se consideraba insuficiente para reparar los perjuicios sufridos por el trabajador.
Estas interpretaciones se basaban en principios jurídicos superiores, como:
- El derecho a la reparación íntegra del daño, reconocido en normas internacionales y europeas, como la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.
- El principio de tutela judicial efectiva, consagrado en el artículo 24 de la Constitución Española, que implica el derecho a obtener una resolución justa y completa por parte del juez.
Sin embargo, esta línea interpretativa generó inseguridad jurídica, ya que provocaba una falta de uniformidad en las decisiones judiciales, creando expectativas distintas según el tribunal competente.
La respuesta del Tribunal Supremo no se hizo esperar. En sentencias recientes, especialmente a partir del año 2024, el Alto Tribunal ha establecido con claridad que los jueces no pueden alterar los límites legales de la indemnización por despido improcedente, salvo en supuestos muy específicos y extraordinarios.
¿Qué ha dicho exactamente el Tribunal Supremo?
La jurisprudencia más reciente del Tribunal Supremo ha fijado una posición muy clara y contundente:
- El artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores constituye un régimen cerrado de indemnización, diseñado por el legislador para ofrecer seguridad y objetividad en las relaciones laborales.
- No cabe añadir criterios subjetivos o valorar factores personales o emocionales del trabajador para justificar un incremento de la indemnización, salvo que exista una vulneración legal distinta.
- La única posibilidad de reclamar una cantidad superior a la legalmente prevista es la existencia de una vulneración de derechos fundamentales o una situación de discriminación ilegal.
Esta doctrina pretende armonizar el sistema indemnizatorio con el principio de igualdad ante la ley, evitando decisiones dispares que puedan generar tratamientos diferentes para situaciones similares.
Desde SUPRALABORIS entendemos que esta doctrina responde a la necesidad de reforzar la seguridad jurídica, algo fundamental tanto para las personas trabajadoras como para las empresas que necesitan conocer con antelación los riesgos y costes de una eventual extinción de contrato.
¿Existen excepciones en las que se pueda reclamar más dinero?
Aunque la regla general es que la indemnización por despido improcedente no puede aumentarse judicialmente, existen algunas excepciones muy concretas y tasadas en las que el trabajador sí puede solicitar una compensación complementaria. Veamos los tres supuestos más habituales:
1. Vulneración de derechos fundamentales
Cuando el despido supone una vulneración de derechos constitucionales —como la libertad de expresión, la libertad ideológica, el derecho a la intimidad, entre otros—, el trabajador puede interponer una reclamación por daños morales, independientes de la indemnización ordinaria. En este caso, el juez puede reconocer una indemnización adicional, al margen del cálculo habitual, si se acredita la lesión sufrida.
2. Discriminación ilegal
Un despido motivado por razones como el género, la raza, la discapacidad, el embarazo, la orientación sexual, la edad o cualquier otro factor protegido, puede ser considerado discriminatorio, lo cual además de invalidar el despido (puede ser declarado nulo), permite reclamar una indemnización por discriminación, cuya cuantía se determina de forma individualizada y suele tener en cuenta la gravedad del daño y el impacto en la persona afectada.
3. Daños y perjuicios específicos acreditados
En situaciones excepcionales, si el trabajador consigue demostrar que ha sufrido un perjuicio económico, psicológico o profesional derivado del despido que no queda cubierto por la indemnización legal, puede plantear una reclamación complementaria por los daños sufridos. Estos daños deben ser concretos, cuantificables y estar bien documentados, como, por ejemplo, gastos médicos, deterioro de salud mental o pérdida de oportunidades laborales demostrables.
No obstante, es importante remarcar que no basta con la percepción subjetiva de injusticia. El daño debe ser real, objetivo y probado ante el juez con evidencias sólidas.
¿Qué puede hacer un trabajador si considera que la indemnización es insuficiente?
Cuando un trabajador recibe una indemnización por despido improcedente que considera injusta, incompleta o desproporcionada con respecto al perjuicio sufrido, lo más importante es actuar con rapidez, con criterio legal y sin improvisaciones. En SUPRALABORIS, como abogados laboralistas en Madrid y Toledo con amplia experiencia, sabemos que una reacción adecuada en los primeros días puede marcar la diferencia entre una compensación justa y la pérdida de derechos importantes.
Recomendamos seguir estos pasos clave, acompañados del asesoramiento profesional necesario en cada fase:
- Solicitar asesoramiento inmediato a un abogado laboralista especializado. No basta con consultar a cualquier profesional del derecho: en materia laboral, la experiencia específica en despidos y reclamaciones es crucial. En SUPRALABORIS realizamos una primera valoración del caso sin compromiso para que puedas tomar decisiones informadas desde el principio.
- Presentar la papeleta de conciliación laboral dentro del plazo legal de 20 días hábiles. Este trámite es obligatorio para poder demandar judicialmente, y si se pasa el plazo, se pierde el derecho a reclamar. Es vital que el trabajador actúe con agilidad y recopile la mayor cantidad de información posible desde el primer momento.
- Recoger toda la documentación relevante. Esto incluye el contrato de trabajo, las nóminas de los últimos meses, la carta de despido, correos electrónicos, mensajes, informes médicos si hubiera daños personales, y cualquier documento que pueda respaldar una reclamación adicional o una prueba de daño real.
- Evaluar si existe base jurídica para reclamar una indemnización superior. Aunque el sistema de indemnización es cerrado, pueden existir causas extraordinarias (como discriminación o daño moral) que justifiquen una reclamación complementaria. Esta evaluación debe ser hecha por un especialista en derecho laboral, ya que requiere analizar jurisprudencia reciente y normativa vigente.
- Negociar antes de llegar a juicio siempre que sea posible. Muchos casos de despido improcedente terminan con un acuerdo extrajudicial beneficioso para ambas partes. La negociación permite evitar costes adicionales, acelerar el proceso y conseguir en muchos casos una compensación más alta sin la incertidumbre de una sentencia.
Desde SUPRALABORIS acompañamos a nuestros clientes en todas estas fases, priorizando la protección de sus derechos laborales y diseñando una estrategia legal realista y efectiva para cada situación.
¿Qué implica esta doctrina para las empresas?
La doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo sobre los límites de la indemnización por despido improcedente tiene un gran impacto para el mundo empresarial. En términos legales y económicos, representa un avance importante en materia de seguridad jurídica y previsibilidad de costes.
Para las empresas, esta doctrina supone:
- Mayor control y certeza sobre las consecuencias económicas de un despido improcedente. Ya no existe el riesgo de que un juez aumente la indemnización por criterios personales o valoraciones subjetivas, lo que permite planificar las salidas laborales con mayor tranquilidad.
- Reducción del margen de incertidumbre en los litigios laborales. El marco legal cerrado limita la discrecionalidad judicial y permite aplicar políticas internas de recursos humanos más transparentes.
- Necesidad reforzada de contar con asesoría jurídica especializada en derecho laboral. Aunque los jueces no pueden incrementar la indemnización salvo en casos excepcionales, los errores en el proceso, en la carta de despido o en la justificación de las causas pueden convertir un despido procedente en improcedente.
Ahora bien, este marco más previsible no debe entenderse como un “cheque en blanco” para despedir sin consecuencias.
Un despido improcedente sigue teniendo un impacto considerable:
- Económico, por la indemnización legal.
- Legal, si el proceso no se ha hecho correctamente.
- Reputacional, especialmente si se trata de un conflicto público o con empleados con proyección.
Por ello, desde SUPRALABORIS recomendamos a todas las empresas actuar con rigor legal, visión preventiva y documentación sólida, recurriendo siempre a un equipo experto en despidos.
¿Qué papel juega un abogado laboralista en este proceso?
El rol del abogado laboralista es clave tanto para trabajadores como para empleadores cuando se trata de gestionar un despido improcedente y sus posibles consecuencias legales. En SUPRALABORIS trabajamos desde una perspectiva práctica, cercana y rigurosa, adaptada a las necesidades reales de cada cliente.
Para trabajadores:
- Estudiamos detalladamente la legalidad del despido y detectamos cualquier irregularidad que pueda beneficiarte.
- Calculamos con exactitud la indemnización que te corresponde, teniendo en cuenta tu antigüedad, salario y circunstancias contractuales.
- Identificamos si existe la posibilidad de reclamar una indemnización adicional, analizando si ha habido daños morales, discriminación u otros elementos excepcionales.
- Te acompañamos en todo el procedimiento, desde la presentación de la papeleta de conciliación hasta el juicio, si fuera necesario. También te representamos en negociaciones, con un enfoque realista y orientado a resultados.
Para empresas:
- Diseñamos estrategias legales preventivas que permiten reducir el riesgo de que un despido acabe declarado improcedente.
- Redactamos cartas de despido conforme a la normativa laboral vigente, cuidando cada detalle y documentación.
- Asesoramos durante todo el proceso, tanto en la gestión interna de recursos humanos como en la defensa judicial o en negociaciones con el trabajador.
- Representamos a la empresa ante los juzgados de lo social, con argumentos técnicos, sólida jurisprudencia y enfoque estratégico.
Nuestro compromiso es claro: reducir riesgos, proteger derechos y lograr soluciones eficaces. En SUPRALABORIS no improvisamos: planificamos cada caso con la dedicación y el conocimiento que mereces.
Casos reales y ejemplos ilustrativos
Para comprender mejor las implicaciones prácticas de la doctrina sobre indemnización por despido improcedente, compartimos dos ejemplos representativos —con datos ficticios— que ilustran cómo se aplican estos criterios en la práctica judicial:
🔹 Caso 1: Reclamación sin base probatoria
Un trabajador con una antigüedad de 12 años en una empresa tecnológica de Madrid fue despedido sin causa suficientemente acreditada. El despido fue declarado improcedente y recibió la indemnización correspondiente a 24 mensualidades, según el cálculo legal. El trabajador alegó que, además, había sufrido ansiedad derivada del despido y solicitó una indemnización adicional. Sin embargo, no aportó informes médicos ni documentación probatoria.
👉 Resultado: El juez rechazó la indemnización adicional y mantuvo el cálculo legal.
🔹 Caso 2: Discriminación por embarazo
Una trabajadora de una clínica privada fue despedida pocos días después de notificar a la empresa que estaba embarazada. Pese a que la empresa alegó causas económicas, el tribunal comprobó que no existía justificación suficiente y que el despido coincidía temporalmente con la comunicación del embarazo.
👉 Resultado: El despido fue declarado nulo por discriminación, y la trabajadora recibió una indemnización complementaria por daño moral además del derecho a reincorporarse a su puesto.
Consejos prácticos ante un despido improcedente
La actuación rápida y estratégica es esencial ante un despido. Desde SUPRALABORIS ofrecemos los siguientes consejos, diferenciando según el perfil del afectado:
✔️ Si eres trabajador o trabajadora:
- No firmes nada sin asesoramiento legal. Incluso una firma “por recibí” puede tener implicaciones legales.
- Consulta de inmediato con un abogado laboralista. El plazo de 20 días hábiles para reclamar es estricto y no prorrogable.
- Recoge todas las pruebas posibles: emails, testigos, comunicaciones internas.
- Evita tomar decisiones en caliente. Respira, organiza la documentación y busca apoyo profesional.
- Estudia posibles vulneraciones de derechos que puedan dar lugar a indemnizaciones complementarias.
✔️ Si representas a una empresa:
- Revisa la causa del despido con profesionales especializados en derecho laboral. Un mal fundamento puede convertir un despido procedente en improcedente.
- Redacta la carta de despido con detalle y precisión legal.
- Calcula correctamente la indemnización legal correspondiente.
- Valora alternativas al despido, como reestructuraciones o acuerdos de extinción consensuada.
- Considera el impacto reputacional y busca resolver los conflictos con transparencia y justicia.
¿Necesitas ayuda? En SUPRALABORIS te escuchamos
En SUPRALABORIS llevamos años defendiendo los derechos laborales de trabajadores y asesorando estratégicamente a empresas en situaciones de despido. Sabemos que cada caso es único, y por eso ofrecemos un servicio personalizado, transparente y legalmente sólido.
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Jesús Nicolás Ramírez González es abogado y empresario, fundador y CEO de Supralaboris, un prestigioso despacho de abogados especializado en Derecho Laboral con sedes en Toledo y Madrid. Su trayectoria profesional se ha centrado en la defensa de los derechos laborales, la asesoría jurídica a empresas y trabajadores, y la búsqueda constante de soluciones legales eficaces en el ámbito de las relaciones laborales.
Bajo su liderazgo, Supralaboris se ha consolidado como uno de los despachos de referencia en el campo del Derecho del Trabajo, destacando por su rigor técnico, su cercanía con el cliente y su enfoque innovador en la gestión de conflictos laborales. Gracias a su visión estratégica, el despacho ha logrado integrar la experiencia jurídica con herramientas tecnológicas que optimizan la atención y la defensa de cada caso.
Jesús Nicolás Ramírez González cuenta con una sólida formación en Derecho y una especialización en el área laboral, así como una destacada experiencia en litigación y asesoramiento jurídico tanto a nivel individual como colectivo. Su compromiso con la justicia social y el equilibrio entre los intereses empresariales y los derechos de los trabajadores ha sido una constante a lo largo de su carrera.
Además de su labor como abogado y director ejecutivo, participa activamente en conferencias, publicaciones y foros relacionados con el Derecho Laboral, aportando su conocimiento y visión sobre los retos del mercado de trabajo actual. Su liderazgo al frente de Supralaboris refleja una filosofía basada en la excelencia jurídica, la ética profesional y la defensa del trabajo digno.