¿Te han despedido recientemente y no sabes si ese despido es legal? ¿Sientes que tu empresa no tenía motivos para cesar tu contrato? En SUPRALABORIS, despacho de abogados laboralistas con sede en Madrid y actuación en toda España, recibimos diariamente consultas de trabajadores que están confundidos o angustiados por no comprender si su despido ha sido procedente, improcedente o incluso nulo.
Muchas veces, estos conceptos jurídicos son difíciles de entender para quienes no están familiarizados con la legislación laboral española. Sin embargo, conocerlos es fundamental para poder ejercer correctamente tus derechos como trabajador. Cada tipo de despido tiene consecuencias legales distintas, y no actuar a tiempo puede suponer la pérdida de indemnizaciones importantes o la posibilidad de ser readmitido.
En esta guía práctica, clara y actualizada, vamos a explicarte de forma comprensible, pero con rigor jurídico qué es el despido improcedente, cuáles son las causas que pueden llevar a que un juez lo declare como tal, cuál es el procedimiento legal que debes seguir si te encuentras en esta situación y cómo puedes reclamar lo que te corresponde conforme a la ley laboral española. Además, te daremos consejos útiles para actuar correctamente desde el primer momento.
¿Qué es un despido improcedente?
El despido improcedente es una figura legal que protege a los trabajadores frente a despidos injustificados o mal ejecutados. En términos sencillos, se considera improcedente cuando una empresa decide unilateralmente poner fin a la relación laboral sin aportar una causa válida, sin respetar los requisitos legales que impone la normativa vigente, o cuando no consigue probar adecuadamente los motivos alegados para el despido.
En la práctica, esto significa que el empleador ha fallado en cumplir con sus obligaciones legales al despedir a un trabajador, ya sea porque el motivo no está justificado (por ejemplo, alegar una causa disciplinaria sin pruebas suficientes), o porque ha incumplido el procedimiento (por ejemplo, no entregar una carta de despido formal o no respetar los plazos).
¿Qué dice la ley sobre el despido improcedente?
Según el artículo 55.4 del Estatuto de los Trabajadores, se establece que el despido será calificado como improcedente cuando:
- El empresario no pueda demostrar los hechos imputados al trabajador que motivaron el despido.
- No se haya cumplido con los requisitos formales exigidos en la comunicación del despido.
Esto convierte al despido en un acto sin valor legal desde el punto de vista jurídico, lo que permite al trabajador reclamar una indemnización o, en ciertos casos, exigir la readmisión en su puesto de trabajo.
Esta protección es una de las garantías fundamentales del ordenamiento jurídico laboral, y su correcta aplicación depende tanto del análisis de los hechos como del cumplimiento estricto de los procedimientos formales.
Causas que pueden provocar un despido improcedente
Son múltiples las circunstancias que pueden dar lugar a que un despido sea declarado improcedente por los tribunales. En la mayor parte de los casos, se debe a errores del empleador al comunicar o justificar el cese. A continuación, enumeramos algunas de las causas más frecuentes que observamos en SUPRALABORIS:
- Falta de motivación suficiente en la carta de despido: La ley exige que se detallen de forma clara y precisa los hechos que se imputan al trabajador. Frases genéricas o ambiguas no son válidas.
- No aportar pruebas de los hechos alegados: Es habitual que los empleadores basen el despido en argumentos subjetivos (como la “falta de confianza” o “desempeño insuficiente”) sin respaldo documental ni testifical.
- Errores de forma: No entregar la carta de despido, no indicar la fecha de efectos, o hacerlo verbalmente, pueden invalidar el despido.
- No respetar el procedimiento especial para trabajadores protegidos: Por ejemplo, en el caso de delegados sindicales o trabajadoras embarazadas, se requiere una tramitación específica. Omitirla puede suponer no solo la improcedencia, sino incluso la nulidad del despido.
- Despidos objetivos sin justificación real: En los despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, es obligatorio demostrar que existe una causa objetiva y razonable. No basta con citar dificultades generales de la empresa.
Ejemplo práctico
Imaginemos que una empresa despide a un trabajador argumentando “bajo rendimiento”. No obstante, no le ha realizado evaluaciones previas, ni existen advertencias escritas, ni se ha abierto un expediente disciplinario. Además, la carta de despido no detalla fechas ni ejemplos concretos. En ese caso, si el trabajador lo impugna, es muy probable que un juez declare el despido como improcedente por falta de justificación y por defecto formal.
Procedimiento para reclamar un despido improcedente
Reclamar un despido improcedente es un proceso que requiere diligencia, conocimiento jurídico y actuar dentro de los plazos legales. En SUPRALABORIS acompañamos a nuestros clientes paso a paso para garantizar el mejor resultado posible.
Paso 1: Contactar con un abogado laboralista especializado
Es fundamental contar con asesoramiento legal desde el primer momento. Un abogado experto analizará la carta de despido, valorará la viabilidad de la reclamación y te orientará en la estrategia jurídica más eficaz. En nuestro despacho ofrecemos la primera consulta gratuita precisamente para este fin.
Paso 2: Respetar el plazo para reclamar de 20 días hábiles
Desde el día siguiente a la notificación del despido, el trabajador dispone de 20 días hábiles (no se cuentan sábados, domingos ni festivos) para iniciar el proceso de impugnación. Este plazo es improrrogable. Si no se actúa en ese tiempo, el despido se considerará firme aunque haya sido improcedente.
Paso 3: Presentar la papeleta de conciliación ante el SMAC
Antes de acudir a juicio, es obligatorio intentar un acuerdo a través del Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). La presentación de la papeleta de conciliación interrumpe el plazo y da lugar a una citación entre trabajador y empresa.
Durante el acto de conciliación, pueden suceder dos cosas:
- La empresa reconoce la improcedencia del despido y se compromete a pagar la indemnización correspondiente.
- No hay acuerdo y se firma un acta sin avenencia. En ese caso, se podrá interponer la demanda judicial.
Paso 4: Presentar demanda ante los Juzgados de lo Social
Si el conflicto no se resuelve en la fase de conciliación, se debe acudir al Juzgado de lo Social correspondiente. Allí, el juez estudiará el caso, valorará las pruebas y emitirá una sentencia. En función de la resolución judicial, el despido podrá ser calificado como:
- Procedente, si se justifica legalmente.
- Improcedente, si no se justifica o hay fallos formales.
- Nulo, si vulnera derechos fundamentales del trabajador.
Este procedimiento puede ser rápido si hay acuerdo, o prolongarse si se llega a juicio. Por eso, contar con un equipo legal que prepare adecuadamente la estrategia es clave para el éxito del caso.
Consecuencias de un despido improcedente
Para el trabajador
Cuando un juez declara que el despido ha sido improcedente, el trabajador obtiene una serie de derechos que buscan restablecer el equilibrio roto por la decisión empresarial. En este contexto, el empleado puede:
- Ser readmitido en su puesto de trabajo. Esta opción implica que la empresa deberá reincorporarlo en las mismas condiciones que tenía antes del despido. Además, deberá abonarle todos los salarios de tramitación, es decir, las cantidades que habría percibido desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que lo declara improcedente. Esta opción es obligatoria si el trabajador despedido ostenta representación legal de los trabajadores.
- Recibir una indemnización compensatoria. Si no se opta por la readmisión, o si el trabajador no desea volver a su puesto, tiene derecho a percibir una indemnización económica. Esta indemnización busca compensar el perjuicio causado por la extinción injusta del contrato de trabajo. El cálculo de dicha cuantía dependerá de la antigüedad del empleado, el salario percibido y la normativa aplicable en función de la fecha de inicio del contrato.
Contar con el asesoramiento de un abogado laboralista es fundamental para asegurarse de que se respeten estas opciones y que el trabajador reciba lo que le corresponde por ley.
Para la empresa
Desde el punto de vista empresarial, la declaración de improcedencia supone una decisión legal que obliga a actuar de inmediato. La empresa, una vez recibida la sentencia, deberá elegir entre dos alternativas:
- Readmitir al trabajador en su puesto anterior, respetando las mismas condiciones laborales, antigüedad, categoría profesional y salario. En este caso, también está obligada a pagar los salarios dejados de percibir durante el tiempo que ha durado el procedimiento judicial.
- Pagar una indemnización al trabajador, cuyo importe se calcula en función de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Para contratos firmados con anterioridad al 12 de febrero de 2012, parte de la indemnización puede calcularse aplicando los 45 días por año trabajado hasta esa fecha. Este cálculo debe hacerse conforme a la normativa de transición vigente.
Es fundamental que las empresas reciban asesoramiento legal adecuado antes de proceder a un despido, con el fin de evitar errores que puedan derivar en declaraciones de improcedencia, con el consecuente impacto económico y reputacional.
Indemnización por despido improcedente: cómo se calcula
La cuantía de la indemnización por despido improcedente no es arbitraria, sino que responde a un método de cálculo establecido por el Estatuto de los Trabajadores. Este cálculo se basa en tres elementos clave:
- Antigüedad del trabajador en la empresa. Se tienen en cuenta los años completos y proporcionales de servicio desde el inicio del contrato hasta la fecha del despido.
- Salario bruto diario del trabajador. Incluye todos los conceptos fijos y variables que se perciban habitualmente: salario base, complementos, pagas extras prorrateadas, pluses, etc.
- Número de días de indemnización por año trabajado. Desde la reforma laboral de 2012, el valor general es de 33 días por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades. No obstante, para el periodo trabajado antes de la reforma, se aplican 45 días por año, con un máximo de 42 mensualidades.
Ejemplo de cálculo detallado:
Supongamos que un trabajador tiene 6 años de antigüedad en la empresa y cobra un salario bruto mensual de 2.000 euros.
- Antigüedad: 6 años completos.
- Días de indemnización: 6 años × 33 días = 198 días.
- Salario diario: 2.000 € / 30 días = 66,66 €.
- Total de indemnización: 198 días × 66,66 € = 13.199,68 € (importe aproximado).
Este cálculo puede variar si hay antigüedad anterior a la reforma de 2012. Además, deben incluirse otros factores en casos concretos como reducciones de jornada, contratos a tiempo parcial, o complementos salariales no mensuales.
Diferencias entre despido improcedente, procedente y nulo
Comprender las distintas modalidades de despido es clave para saber cómo actuar y qué derechos puedes ejercer. A continuación, te presentamos un cuadro comparativo con las características principales:
| Tipo de despido | ¿Existe causa justificada? | ¿Cumple los requisitos legales? | Consecuencias para la empresa |
| Procedente | Sí | Sí | El trabajador no tiene derecho a indemnización (en despidos disciplinarios) o recibe una indemnización reducida en despidos objetivos. |
| Improcedente | No o no acreditada | No | La empresa debe readmitir al trabajador o indemnizarlo con 33 días por año trabajado (o 45 si aplica la legislación anterior). |
| Nulo | Vulneración de derechos fundamentales | No | Obligación de readmitir al trabajador inmediatamente con abono de todos los salarios dejados de percibir. |
Nota: Un despido nulo ocurre, por ejemplo, cuando se despide a una trabajadora embarazada sin justificación, o cuando la decisión empresarial vulnera derechos fundamentales como la libertad sindical.
Casos reales y jurisprudencia
En SUPRALABORIS contamos con una sólida experiencia defendiendo a trabajadores ante despidos improcedentes en diferentes sectores: hostelería, comercio, industria, transporte, sanidad, entre otros. Gracias a nuestra especialización, hemos logrado sentencias favorables para nuestros clientes en múltiples casos como:
- Despidos alegando baja productividad sin entregar informes objetivos ni advertencias previas al trabajador. Los jueces consideraron que no se había probado el supuesto bajo rendimiento.
- Despidos tras una baja médica, donde no se pudo acreditar una causa objetiva y el momento del despido evidenciaba un posible móvil discriminatorio.
- Extinción de contrato sin carta de despido, o con documentos genéricos que no cumplían con los requisitos legales del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores.
Estos ejemplos ilustran por qué es tan importante contar con un abogado laboralista desde el primer momento. Muchos despidos que parecen irreversibles pueden impugnarse con éxito si se actúa con rapidez y conocimiento técnico.
Preguntas frecuentes sobre el despido improcedente
¿Puedo cobrar el paro si me despiden de forma improcedente?
Sí. El despido improcedente no afecta negativamente a tu derecho a recibir la prestación por desempleo, siempre que cumplas los requisitos habituales: haber cotizado al menos 360 días en los últimos seis años y estar inscrito como demandante de empleo.
¿Cuánto tiempo tarda el procedimiento?
El plazo depende de si hay acuerdo en la conciliación. Si se llega a un acuerdo en el SMAC, el proceso puede resolverse en unas semanas. Si se va a juicio, el procedimiento judicial puede durar entre 6 y 12 meses, dependiendo del volumen de trabajo del juzgado.
¿La empresa puede recurrir si pierde?
Sí. La empresa tiene derecho a presentar recurso ante el Tribunal Superior de Justicia correspondiente si no está conforme con la sentencia del Juzgado de lo Social. También el trabajador puede recurrir si no está de acuerdo con el fallo.
Cómo puede ayudarte SUPRALABORIS
En SUPRALABORIS somos abogados laboralistas con amplia experiencia en casos de despido. Estamos especializados en detectar irregularidades, defender tus derechos y conseguir la mejor solución para cada caso, ya sea mediante acuerdo extrajudicial o sentencia favorable.
Ofrecemos un servicio completo y personalizado para que no tengas que enfrentarte solo a una situación tan delicada como perder tu empleo:
- ✉️ Primera consulta gratuita: analizamos tu caso sin compromiso.
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Jesús Nicolás Ramírez González es abogado y empresario, fundador y CEO de Supralaboris, un prestigioso despacho de abogados especializado en Derecho Laboral con sedes en Toledo y Madrid. Su trayectoria profesional se ha centrado en la defensa de los derechos laborales, la asesoría jurídica a empresas y trabajadores, y la búsqueda constante de soluciones legales eficaces en el ámbito de las relaciones laborales.
Bajo su liderazgo, Supralaboris se ha consolidado como uno de los despachos de referencia en el campo del Derecho del Trabajo, destacando por su rigor técnico, su cercanía con el cliente y su enfoque innovador en la gestión de conflictos laborales. Gracias a su visión estratégica, el despacho ha logrado integrar la experiencia jurídica con herramientas tecnológicas que optimizan la atención y la defensa de cada caso.
Jesús Nicolás Ramírez González cuenta con una sólida formación en Derecho y una especialización en el área laboral, así como una destacada experiencia en litigación y asesoramiento jurídico tanto a nivel individual como colectivo. Su compromiso con la justicia social y el equilibrio entre los intereses empresariales y los derechos de los trabajadores ha sido una constante a lo largo de su carrera.
Además de su labor como abogado y director ejecutivo, participa activamente en conferencias, publicaciones y foros relacionados con el Derecho Laboral, aportando su conocimiento y visión sobre los retos del mercado de trabajo actual. Su liderazgo al frente de Supralaboris refleja una filosofía basada en la excelencia jurídica, la ética profesional y la defensa del trabajo digno.