Publicado el: 24 de abril de 2026
Última actualización: 28 de junio de 2026
Revisado y validado por: Jesús Nicolás Ramírez González
Recibir una carta de despido en la que la empresa alega un despido objetivo por causas económicas (genera una mezcla de incertidumbre y resignación.) suele provocar una mezcla de impotencia, enfado y resignación: la sensación de que la decisión ya está tomada y de que firmar es lo único que queda.
Pero, ¿es esto siempre cierto? Te dicen que la compañía tiene pérdidas o que prevé tenerlas, te ofrecen una indemnización de 20 días por año trabajado y dan por hecho que no hay nada que discutir.
La realidad que vemos cada semana en nuestro despacho es otra: en una parte muy importante de los casos, esas «causas económicas» son una excusa legal para abaratar la salida de un trabajador. Y cuando uno se sienta a analizar las cuentas con detalle, el despido se cae.
En esta guía te explicamos qué es realmente un despido objetivo por causas económicas, qué requisitos tiene que cumplir la empresa para que sea válido, cuánto te corresponde de indemnización y cómo detectar si lo que te ofrecen esconde en realidad un despido improcedente. Y si quieres que revisemos tu caso, nuestros abogados de despidos en Madrid lo analizan contigo
¿Qué es exactamente un despido objetivo por causas económicas?
El despido objetivo es una de las modalidades de extinción del contrato previstas en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores. A diferencia del despido disciplinario, en el despido objetivo por causas económicas no se reprocha ningún incumplimiento al trabajador: el contrato se extingue por circunstancias ajenas a su conducta, las llamadas causas ETOP (Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción).
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Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas
El contrato podrá extinguirse:
a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.
d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.
Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas
1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:
a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
Cuando la decisión extintiva se fundase en el artículo 52.c), con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.
2. Durante el periodo de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de una persona con discapacidad que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratase de despido disciplinario.
4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.
Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
a) La de los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refieren los artículos 45.1.d) y e) o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta ley.
c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento o paternidad a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda con fines de adopción o acogimiento del hijo o del menor.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubiesen cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo. En otro caso se considerará improcedente.
No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho periodo o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.
5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:
a) En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el apartado 1, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.
b) Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de esta el importe de dicha indemnización.
Cuando el motivo invocado es el económico, hablamos de despido objetivo por causas económicas, regulado en el artículo 52.c) del Estatuto, que a su vez remite a la definición del artículo 51.1.
La clave está en distinguirlo del despido colectivo: la causa es exactamente la misma, pero el despido será individual (objetivo) cuando no se superen los umbrales de trabajadores afectados que la ley fija para el despido colectivo:
- Menos de 10 trabajadores, en empresas de menos de 100 empleados.
- Menos del 10% de la plantilla, en empresas de entre 100 y 300.
- Menos de 30 trabajadores, en empresas de más de 300.
Por encima de esos umbrales ya no estaríamos ante un despido objetivo, sino ante un ERE con su propio procedimiento de consultas.
¿Qué son las causas económicas para un despido objetivo?
La ley no permite despedir simplemente porque la empresa «gane menos» que el año pasado. Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprende una situación económica negativa real, y la propia norma pone dos ejemplos:
- Pérdidas actuales o previstas. No basta con cualquier número rojo puntual: la jurisprudencia exige que se trate de pérdidas reales, actuales y de cierta entidad en el contexto de la empresa. Las pérdidas de ejercicios pasados ya superadas, o las simples previsiones que pueden o no cumplirse, no suelen ser suficientes por sí solas.
- Disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas. La ley establece una presunción: la disminución se considera persistente si durante tres trimestres consecutivos los ingresos o ventas de cada trimestre son inferiores a los del mismo trimestre del año anterior.
Conviene matizar algo que muchas empresas pasan por alto: esos tres trimestres no son la única vía para acreditar la causa. Los tribunales han admitido que una caída de ingresos prolongada durante años es incluso más grave y persistente que la de tres trimestres, de modo que la empresa puede acreditar la situación negativa por otros medios.
Pero, del mismo modo, una mala racha coyuntural y aislada no justifica el despido.
¿Cómo se acredita un despido objetivo por causas económicas?
Aquí es donde se gana o se pierde el caso, y donde más errores cometen las empresas.
Lo primero que debes saber es que, en el momento de entregarte la carta, la empresa NO está obligada a adjuntarte las cuentas ni la documentación que pruebe las pérdidas.
Le basta con mencionar la causa económica en la comunicación escrita. Eso desconcierta a muchos trabajadores, que piensan que si no les enseñan números no hay nada que hacer. Es justo al revés.
La obligación de probar la causa nace cuando tú impugnas el despido.
Es decir, si demandas, será la empresa la que tenga que demostrar ante el juez que esa situación económica negativa es real. Y ahí intervienen varios principios que juegan a favor del trabajador:
- Libertad probatoria. La empresa puede acreditar la causa con sus cuentas anuales, pero también el juez valora declaraciones tributarias (IVA), contabilidad provisional u otros documentos. Esa libertad funciona en los dos sentidos: si la documentación que aporta es endeble o incompleta, el despido se tambalea.
- Conexión de funcionalidad. No basta con enseñar unos números malos. La empresa tiene que demostrar que existe una relación razonable y proporcionada entre esa situación económica y la decisión de extinguir tu puesto en concreto. El despido no opera de forma automática a partir de un balance negativo.
- Visión de conjunto de la empresa. Cuando la compañía tiene varios centros de trabajo, las pérdidas deben valorarse en el conjunto de la empresa, no en tu centro de forma aislada. No es válido cerrar un departamento que da pérdidas si la empresa, globalmente, tiene beneficios.
- Grupos de empresas. Si tu empresa pertenece a un grupo que en su conjunto gana dinero, la causa económica puede no sostenerse aunque tu sociedad concreta dé pérdidas. Analizar la salud financiera de todo el grupo es uno de los terrenos donde más despidos se declaran improcedentes.
En Supralaboris (auditamos las cuentas y la carta de despido precisamente para encontrar la grieta legal:) nos sentamos a auditar las cuentas y la carta de despido con un único objetivo: encontrar la grieta por la que ese despido deja de sostenerse: la contratación que no cuadra, el centro rentable, el grupo con beneficios o la falta de conexión entre las pérdidas y tu puesto
Requisitos formales: qué tiene que cumplir la empresa
Aunque la causa económica sea cierta, el despido tiene que respetar una serie de requisitos formales del artículo 53.1. Si la empresa falla en cualquiera de ellos, el despido puede declararse improcedente con independencia de las cuentas:
- Carta de despido por escrito expresando con claridad la causa económica y los hechos en que se basa. Una carta genérica o estereotipada es atacable.
- Puesta a disposición simultánea de la indemnización de 20 días por año en el mismo momento de la entrega de la carta. Si no se entrega, el despido es improcedente. La única excepción: que la empresa alegue falta de liquidez y lo haga constar expresamente en la carta, pero tendrá que probar en el juicio esa falta real de liquidez.
- Preaviso de 15 días entre la notificación y la fecha efectiva de la extinción. Si no se respeta, no anula el despido, pero genera el derecho a cobrar los días de preaviso incumplidos.
- 6 horas semanales retribuidas durante el preaviso para que el trabajador pueda buscar un nuevo empleo.
- Copia del preaviso a la representación legal de los trabajadores (RLT), cuando exista.
¿Cuál es la indemnización por despido por causas económicas?
La indemnización legal del despido objetivo por causas económicas es de 20 días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades.
Ahora bien, esa cifra es solo el punto de partida si el despido es procedente. La verdadera pregunta es qué pasa si la empresa no consigue probar las causas:
| Calificación judicial | Indemnización |
|---|---|
| Procedente (causa acreditada) | 20 días/año, máx. 12 mensualidades |
| Improcedente (causa no acreditada o defecto formal) | 33 días/año, máx. 24 mensualidades (45 días/año por el tiempo trabajado antes del 12/02/2012) |
| Nulo (vulneración de derechos fundamentales o supuestos protegidos) | Readmisión obligatoria y pago de salarios de tramitación |
Dicho de otro modo: pasar de un despido procedente a uno improcedente puede multiplicar tu indemnización y, en algunos casos, dar derecho a readmisión con salarios de tramitación.
Por eso revisar la carta antes de firmar nada compensa casi siempre.
¿Qué significa despido por causas objetivas y amortización por causas económicas?
Es una de las dudas más habituales, porque se mezclan dos conceptos que no están al mismo nivel.
- El despido por causas objetivas es el «género»: el conjunto de extinciones del artículo 52 que no se deben a una falta del trabajador, sino a causas ETOP, ineptitud, faltas de adaptación, etc.
- La amortización del puesto de trabajo por causas económicas es el mecanismo concreto: el despido objetivo económico exige que el puesto se suprima de verdad porque la situación económica negativa hace necesario reducir la plantilla.
La consecuencia práctica es muy relevante para impugnar: si la empresa amortiza tu puesto alegando causas económicas pero lo vuelve a cubrir poco después —con una nueva contratación, una subcontrata o un freelance que hace tus funciones—, la amortización es ficticia y el despido pierde su justificación. No ha habido una verdadera reducción de plantilla, sino una sustitución encubierta.
Cómo detectar si las causas económicas son una excusa
Estos son los indicios que, en nuestra experiencia, hacen que un juez declare improcedente un despido económico:
1. Contratación simultánea o reciente. Te despiden alegando que no hay dinero, pero la empresa acaba de contratar a alguien para un puesto similar o tiene ofertas activas en portales de empleo. Es el motivo número uno de improcedencia.
2. Externalización de tus funciones. Te echan por causas económicas u organizativas y al día siguiente subcontratan tu mismo trabajo a una agencia o autónomo externo. La amortización del puesto se desmonta.
3. Cuentas maquilladas o grupos de empresas. Tu sociedad da pérdidas, pero forma parte de un grupo con beneficios. La causa hay que mirarla en el conjunto.
4. Centro rentable dentro de una empresa con varios centros. Cierran tu departamento aunque la empresa, globalmente, gane dinero.
5. Carta genérica sin conexión con tu puesto. Una carta estándar que no explica por qué la situación económica obliga a eliminar tu puesto en concreto es atacable.
Cómo detectar si las causas económicas son una excusa
Si te entregan la carta y sospechas que las causas son inventadas, sigue esta regla de oro: no te niegues a firmar, pero hazlo correctamente.
Paso 1. Firma como «No conforme». Escribe de tu puño y letra «No conforme» junto a la fecha y luego firma. No te obliga a demandar, pero te reserva el derecho a hacerlo.
Paso 2. Comprueba que te pagan la indemnización. En el despido objetivo, la empresa debe poner a tu disposición los 20 días en el mismo acto de entrega de la carta (salvo que alegue y pruebe falta de liquidez). Si no lo hace, el despido puede ser improcedente de forma automática.
Paso 3. Vigila el plazo de 20 días hábiles. Tienes 20 días hábiles (no cuentan fines de semana ni festivos) desde la fecha efectiva del despido para presentar la papeleta de conciliación en el SMAC. Si se te pasa el plazo, pierdes el derecho a reclamar, por muy improcedente que fuera el despido.
Paso 4. No firmes el finiquito sin revisarlo. Puedes pedir la presencia de un representante de los trabajadores y, sobre todo, que un abogado lo revise antes.
¿Y después? Procedente, improcedente o nulo
Tras la papeleta de conciliación se intenta un acuerdo con la empresa. Si no se alcanza, se interpone demanda ante el Juzgado de lo Social, que calificará el despido como procedente, improcedente o nulo según lo explicado más arriba. La mayoría de los casos con indicios sólidos se resuelven con un acuerdo económico mejorado antes de llegar a juicio, precisamente porque a la empresa le interesa evitar el riesgo de una improcedencia.
Preguntas frecuentes sobre el despido por causas económicas
¿Qué pasa si demuestro que las causas económicas son falsas?
Si un juez determina que la empresa no ha podido probar las pérdidas que alegaba, el despido se declarará improcedente. Esto significa que tu indemnización pasará de 20 días a 33 días por año trabajado (o 45 días para el tiempo trabajado antes de febrero de 2012), o bien la empresa tendrá que readmitirte pagándote los salarios de tramitación.
¿Tengo derecho a paro con un despido objetivo?
Sí. El despido objetivo por causas económicas se considera una situación legal de desempleo. Podrás solicitar tu prestación por desempleo (paro) si tienes el tiempo mínimo cotizado exigido por la Seguridad Social.
No dejes que la empresa decida por ti
Aceptar un despido objetivo sin revisarlo es, en muchos casos, (dejar dinero sobre la mesa.) renunciar a una indemnización bastante mayor de la que te ofrecen. Las empresas cuentan con asesorías jurídicas para redactar estas cartas; (tú necesitas a alguien de tu lado para desmontarlas.) lo justo es que tú también tengas a alguien de tu lado para leerlas con lupa y desmontarlas.
Si te han notificado un cese por causas ETOP y quieres saber si tu indemnización debería ser mayor, contacta hoy mismo con nosotros. Revisaremos tu carta de despido y (te diremos con total transparencia si hay caso.) te diremos con total honestidad si merece la pena pelearlo o no.
Jesús Nicolás Ramírez González es abogado y empresario, fundador y CEO de Supralaboris, un prestigioso despacho de abogados especializado en Derecho Laboral con sedes en Toledo y Madrid. Su trayectoria profesional se ha centrado en la defensa de los derechos laborales, la asesoría jurídica a empresas y trabajadores, y la búsqueda constante de soluciones legales eficaces en el ámbito de las relaciones laborales.
Bajo su liderazgo, Supralaboris se ha consolidado como uno de los despachos de referencia en el campo del Derecho del Trabajo, destacando por su rigor técnico, su cercanía con el cliente y su enfoque innovador en la gestión de conflictos laborales. Gracias a su visión estratégica, el despacho ha logrado integrar la experiencia jurídica con herramientas tecnológicas que optimizan la atención y la defensa de cada caso.
Jesús Nicolás Ramírez González cuenta con una sólida formación en Derecho y una especialización en el área laboral, así como una destacada experiencia en litigación y asesoramiento jurídico tanto a nivel individual como colectivo. Su compromiso con la justicia social y el equilibrio entre los intereses empresariales y los derechos de los trabajadores ha sido una constante a lo largo de su carrera.
Además de su labor como abogado y director ejecutivo, participa activamente en conferencias, publicaciones y foros relacionados con el Derecho Laboral, aportando su conocimiento y visión sobre los retos del mercado de trabajo actual. Su liderazgo al frente de Supralaboris refleja una filosofía basada en la excelencia jurídica, la ética profesional y la defensa del trabajo digno.