En SUPRALABORIS, despacho de abogados laboralistas con sede en Madrid y Toledo, con actuación en todo el territorio nacional, y especializado en el asesoramiento jurídico a empresas y profesionales, recibimos de forma habitual consultas sobre una cláusula que genera importantes dudas prácticas: el pacto de no competencia postcontractual.
Este tipo de pactos se incluye en numerosos contratos laborales, especialmente en posiciones técnicas o directivas, y plantea interrogantes tanto para los empleadores como para los trabajadores. Las preguntas más comunes suelen girar en torno a su legalidad, la duración, el ámbito de aplicación, la compensación que requiere y las consecuencias en caso de incumplimiento.
Desde nuestra experiencia, sabemos que es fundamental comprender bien el alcance legal de este tipo de cláusulas para evitar litigios posteriores y garantizar la seguridad jurídica de ambas partes. Por ello, en esta guía legal completa te explicamos con rigor y claridad qué es el pacto de no competencia postcontractual, cómo se regula, cuáles son sus requisitos formales, qué indemnización económica exige y qué consecuencias jurídicas puede tener su violación.
Tanto si eres empleador y necesitas proteger los intereses estratégicos de tu negocio, como si eres trabajador y quieres saber si puedes firmar o impugnar esta cláusula, aquí encontrarás respuestas fundamentadas y consejos prácticos.
¿Qué es exactamente el pacto de no competencia postcontractual?
El pacto de no competencia postcontractual es una cláusula legal incorporada en el contrato de trabajo, por la cual el trabajador se compromete, tras la extinción de la relación laboral, a no ejercer actividades profesionales que puedan suponer competencia directa o indirecta con su anterior empleador. Esta obligación se extiende más allá del cese de la prestación de servicios y, por tanto, supone una restricción al derecho del trabajador a ejercer libremente su actividad profesional.
Este tipo de pacto no debe confundirse con la obligación de no competencia durante la vigencia del contrato, que se presume implícita en cualquier relación laboral por deber de buena fe. Lo que distingue al pacto postcontractual es que impone límites una vez finalizado el vínculo laboral, afectando la libertad del trabajador para incorporarse a otras empresas o emprender por cuenta propia.
En términos prácticos, la cláusula implica que el trabajador renuncia voluntariamente a emplearse en empresas del mismo sector, en funciones similares, o a iniciar una actividad que pueda suponer una amenaza competitiva para su antiguo empleador. A cambio, la empresa debe ofrecer una compensación económica específica, que actúe como contraprestación por la limitación.
¿Cuál es el propósito de estos pactos en el ámbito laboral?
El propósito fundamental del pacto de no competencia postcontractual es proteger los activos intangibles de la empresa, especialmente cuando el trabajador ha tenido acceso a información sensible o ha desempeñado un papel relevante en áreas estratégicas del negocio. Nos referimos a conocimientos que no están al alcance del público ni son fácilmente replicables por terceros, y que podrían ser utilizados en beneficio de competidores.
Entre los activos que habitualmente se busca proteger con esta cláusula, se encuentran:
- El know-how específico del negocio, es decir, el conjunto de procedimientos, sistemas, bases de datos o metodologías que proporcionan una ventaja competitiva.
- Información confidencial sobre productos, servicios, precios, estrategias comerciales o tecnologías internas.
- Datos sensibles sobre clientes y proveedores, incluyendo históricos de facturación, condiciones pactadas, márgenes o contactos privilegiados.
- Técnicas de venta, algoritmos, análisis de mercado, estrategias de expansión o innovación.
- Relaciones comerciales estratégicas o cartera de clientes consolidada, cuya pérdida o transferencia a un competidor podría perjudicar gravemente a la empresa.
Sectores como la consultoría jurídica, tecnológica, financiera, marketing digital, ingeniería, farmacia, desarrollo de software o investigación científica suelen recurrir a estos pactos con mayor frecuencia, dado que la fuga de talento o de información estratégica puede tener consecuencias críticas para la competitividad de la empresa.
¿Son legales los pactos de no competencia postcontractual en España?
Sí, estos pactos están expresamente permitidos por la legislación laboral española, aunque están sometidos a estrictas condiciones para su validez, precisamente por suponer una limitación a derechos fundamentales, como el derecho al trabajo y a la libre elección de profesión.
La regulación básica se encuentra en el artículo 21.2 del Estatuto de los Trabajadores, que establece tres requisitos legales que deben cumplirse de forma acumulativa para que el pacto sea considerado válido y, por tanto, exigible ante los tribunales.
Si alguno de estos requisitos no se cumple —por ejemplo, si no se justifica el interés empresarial o si la compensación es irrisoria—, el pacto podrá ser impugnado y declarado nulo total o parcialmente por los jueces.
Desde SUPRALABORIS, insistimos siempre en la necesidad de redactar estos pactos con precisión, proporcionalidad y transparencia, y de contar con asesoramiento legal especializado tanto para su redacción como para su ejecución.
Requisitos legales que debe cumplir un pacto válido
Un pacto de no competencia postcontractual solo será válido y exigible si cumple simultáneamente con los siguientes tres requisitos legales:
1. Existencia de un interés comercial real y legítimo por parte de la empresa
La empresa debe acreditar que tiene un motivo objetivo y concreto para imponer esta limitación al trabajador. Esto implica justificar que su marcha a otra empresa o la creación de un negocio propio podría perjudicar directamente a la empresa, al revelar información sensible, captar antiguos clientes o replicar procesos clave.
📌 Ejemplo práctico: Un abogado senior de un bufete con acceso a bases de datos confidenciales de clientes, criterios de tarificación, estrategias procesales y conocimiento interno de operaciones empresariales sensibles.
Este requisito pretende evitar pactos genéricos, preventivos o innecesarios, que solo buscan limitar de forma arbitraria la carrera profesional del trabajador.
2. Duración limitada y razonable
La ley establece un límite temporal máximo a estos pactos, en función del perfil profesional del trabajador:
- Para técnicos o personal altamente cualificado, la duración no puede superar los dos años desde la fecha de finalización del contrato.
- Para el resto de trabajadores, el límite máximo es de seis meses.
No obstante, nada impide que se pacten duraciones inferiores, si ambas partes así lo acuerdan. Si se supera el límite legal, el pacto será nulo en cuanto al exceso de duración.
Desde nuestra experiencia, recomendamos siempre adecuar la duración al nivel de acceso a la información estratégica del trabajador. Un exceso temporal sin justificación puede perjudicar la validez del acuerdo.
3. Compensación económica adecuada y proporcional
Es obligatorio que la empresa pague una compensación económica específica como contrapartida por la limitación que asume el trabajador. Esta compensación debe ser suficiente para que el pacto resulte equilibrado y justo.
La ley no impone una cuantía concreta, pero las resoluciones judiciales han fijado criterios claros:
- Debe superar el umbral de lo simbólico.
- Debe guardar relación con el salario habitual del trabajador.
- Debe calcularse en proporción al grado de restricción que impone el pacto.
La compensación puede pactarse de diferentes formas:
- Un suplemento mensual mientras dura el contrato, conocido como “plus de no competencia”.
- Un pago único al finalizar la relación laboral, liquidado junto con el finiquito.
- Pagos mensuales o periódicos durante la vigencia del pacto postcontractual.
❗️ Si la empresa no abona esta compensación o lo hace de forma insuficiente o simbólica (por ejemplo, 10 euros), el pacto puede ser declarado inválido por los tribunales.
En SUPRALABORIS ayudamos a empresas a calcular una compensación adecuada y a trabajadores a reclamar indemnizaciones justas si el pacto no ha sido correctamente ejecutado.
¿Qué cuantía se considera legalmente “adecuada”?
Como ya hemos anticipado, la normativa no establece una cantidad fija, pero la doctrina judicial y las sentencias de los tribunales laborales sí ofrecen criterios orientativos. En general, se considera adecuada una compensación que:
- Supone entre el 20 % y el 50 % del salario bruto mensual habitual del trabajador durante el período que dure la prohibición.
- Es superior en sectores o puestos con mayor confidencialidad o riesgo competitivo (como informática, farmacéutica, legal o comercial).
- Se establece en función del nivel de responsabilidad del trabajador, su acceso a datos confidenciales, y su poder de decisión en la empresa.
🧑⚖️ Ejemplo: En una reciente sentencia, el Tribunal Supremo validó una compensación equivalente al 35 % del salario durante 12 meses, al considerar que el puesto del trabajador tenía un nivel alto de confidencialidad en el sector de desarrollo tecnológico.
En SUPRALABORIS asesoramos tanto a empresas como a trabajadores en la fijación, revisión y reclamación de estas compensaciones, buscando siempre que la solución cumpla con los estándares legales y minimice riesgos futuros.
¿Se puede limitar geográficamente o por sector?
Sí, se puede, y no solo es legalmente posible, sino que también es altamente recomendable para asegurar que el pacto de no competencia postcontractual sea válido, proporcionado y equilibrado. Definir correctamente el alcance del pacto en sus dimensiones geográfica, funcional y sectorial es clave para evitar abusos y litigios.
Una cláusula mal redactada o excesivamente genérica corre el riesgo de ser anulada judicialmente. Por eso, en SUPRALABORIS insistimos en personalizar cada pacto según las características concretas del puesto, el sector y la empresa.
Estas son las tres dimensiones que deben regularse con precisión:
1. Ámbito geográfico
El pacto puede establecer limitaciones geográficas claras sobre dónde el trabajador no podrá desempeñar actividades similares a las realizadas en la empresa. Esta delimitación puede abarcar desde:
- Una zona local, como una ciudad o provincia (por ejemplo, Madrid).
- Un ámbito autonómico, como la Comunidad de Madrid.
- Un territorio nacional completo, en casos de empresas con presencia estatal.
- Incluso puede ser internacional, si la empresa opera en otros países y puede demostrar que el trabajador podría competir desde allí.
📌 Ejemplo realista: Un despacho de abogados con oficinas en Madrid y Barcelona puede limitar la actividad del exempleado en ambas ciudades. Sin embargo, extender esa restricción a toda Europa sin justificación específica podría considerarse excesivo.
La clave es la proporcionalidad: el alcance territorial debe guardar relación directa con el área donde la empresa desarrolla su actividad y donde el trabajador tenía influencia.
2. Ámbito funcional
Este apartado debe especificar con exactitud qué tipo de funciones o servicios están prohibidos. No basta con señalar “no podrá trabajar en el sector legal”, sino que se debe indicar si la restricción afecta a:
- Actividades de asesoría jurídica directa.
- Representación procesal.
- Mediación o arbitraje.
- Gestión de clientes jurídicos.
- Otras funciones vinculadas a la posición desempeñada.
Cuanto más concreto sea el ámbito funcional, más defendible será la cláusula. De lo contrario, los jueces pueden interpretarla como una restricción excesiva a la libertad profesional del trabajador.
3. Ámbito sectorial
La cláusula también puede —y debe— delimitar en qué tipo de empresas o sectores no podrá integrarse el trabajador tras la extinción del contrato. Esta restricción tiene por objetivo evitar que el exempleado use conocimientos adquiridos para favorecer a competidores directos del empleador.
⚠️ Advertencia importante: Un pacto que prohíba “trabajar en cualquier empresa del sector jurídico o asesoramiento legal” sin mayor precisión puede ser declarado abusivo o nulo, por carecer de concreción.
En resumen: un pacto válido y eficaz debe ajustarse a la realidad del negocio, tener una redacción clara, concreta y proporcional al puesto desempeñado. Desde SUPRALABORIS ayudamos a nuestros clientes a lograr ese equilibrio esencial.
¿Qué ocurre si el trabajador incumple el pacto?
Cuando el trabajador infringe un pacto de no competencia postcontractual —por ejemplo, aceptando un puesto en una empresa competidora o creando su propio negocio en el mismo sector—, la empresa tiene derecho a emprender acciones legales para proteger sus intereses.
Las principales acciones a las que puede recurrir el empleador son:
- Reclamar la devolución total o parcial de la compensación económica previamente abonada al trabajador.
- Exigir una indemnización por los daños y perjuicios que haya causado el incumplimiento, lo cual requiere prueba del perjuicio.
- Ejecutar una cláusula penal pactada, que establezca una cantidad fija como sanción en caso de incumplimiento.
¿Cómo se acredita el incumplimiento?
La carga de la prueba recae sobre la empresa, es decir, es el empleador quien debe demostrar que el trabajador ha vulnerado el pacto. Para ello, debe acreditar:
- Que el trabajador está desarrollando funciones prohibidas por el pacto.
- Que dicha actividad se realiza en el ámbito geográfico, funcional o sectorial restringido.
- Que existe una relación directa o potencial de competencia con el negocio.
- Que el incumplimiento ha causado o puede causar un perjuicio económico o estratégico real.
🧑⚖️ En SUPRALABORIS hemos representado a empresas que lograron demostrar el incumplimiento mediante correos electrónicos, publicaciones en redes sociales profesionales, páginas web de nueva creación, testimonios de antiguos clientes e incluso pruebas periciales técnicas.
La clave está en la recogida y presentación de pruebas sólidas, respetando siempre los derechos fundamentales del trabajador, especialmente en materia de protección de datos.
¿Y si es la empresa la que incumple?
Del mismo modo que el trabajador está obligado a cumplir con el pacto, la empresa también debe respetar íntegramente sus compromisos contractuales. El más relevante es el pago de la compensación económica acordada.
Cuando la empresa:
- No abona la compensación pactada.
- La abona de forma incompleta.
- O incumple otras condiciones esenciales del pacto…
… el pacto pierde validez automáticamente y no puede ser exigido al trabajador. Es decir, el profesional queda liberado del compromiso de no competencia y puede ejercer libremente en el mercado.
Además, el trabajador puede:
- Reclamar judicialmente las cantidades debidas.
- Solicitar intereses por demora, si el impago se prolonga.
- En ciertos casos, también exigir una indemnización adicional por daños reputacionales o pérdida de oportunidades profesionales.
Por todo ello, en SUPRALABORIS recomendamos que las empresas documenten correctamente los pagos realizados, detallen la forma de abono en el contrato y mantengan constancia de que el pacto se ha cumplido en sus términos exactos.
¿Puede anularse el pacto antes de tiempo?
Sí, un pacto de no competencia postcontractual puede ser modificado, anulado o extinguido anticipadamente en determinadas circunstancias. Existen tres vías principales para ello:
1. Mutuo acuerdo
Ambas partes —empresa y trabajador— pueden decidir, de forma voluntaria y de común acuerdo, dejar sin efecto el pacto antes de su vencimiento. Esta extinción debe realizarse por escrito y, preferiblemente, con asesoramiento legal para evitar futuras reclamaciones.
2. Desistimiento unilateral por parte de la empresa
En algunos contratos se pacta la posibilidad de que la empresa renuncie al pacto de forma unilateral, siempre que lo haga antes de la finalización del contrato y con un preaviso determinado (por ejemplo, 30 o 60 días).
Esta opción permite a la empresa liberarse del compromiso económico si considera que el riesgo competitivo ha desaparecido o que el trabajador no representa una amenaza relevante.
3. Incumplimiento por una de las partes
Si cualquiera de las partes incumple sus obligaciones —por ejemplo, si el trabajador empieza a trabajar para la competencia o si la empresa no paga lo acordado—, el pacto puede extinguirse de forma automática, quedando la parte cumplidora exenta de sus compromisos.
⚖ En SUPRALABORIS recomendamos incluir cláusulas claras de extinción anticipada en los contratos, regulando no solo el mecanismo legal, sino también las consecuencias económicas que ello conlleva.
Puedes ampliar información en nuestra sección Te interesa.