La transformación digital ha cambiado de manera profunda y acelerada el mundo del trabajo. Lo que hace apenas una década parecía una cuestión futurista —la utilización de inteligencia artificial en el ámbito laboral— hoy es una realidad cotidiana. Los algoritmos y los sistemas automatizados de decisión ya no son herramientas exclusivas de las grandes plataformas tecnológicas o de las multinacionales del sector digital. Cada vez más empresas, incluidas pymes y compañías tradicionales, recurren a este tipo de soluciones para optimizar su gestión interna y tomar decisiones sobre sus plantillas.
De hecho, actualmente podemos encontrar algoritmos aplicados en sectores tan diversos como la logística, la hostelería, la atención al cliente o incluso la administración pública. Estos sistemas se utilizan para filtrar currículums en procesos de selección, organizar calendarios de turnos de miles de empleados, medir tiempos de productividad en cadenas de montaje o evaluar la calidad de una atención telefónica. En algunos casos, la decisión de ascender, sancionar o incluso despedir a un trabajador puede depender —en mayor o menor medida— de un cálculo algorítmico.
Este fenómeno, aunque sin duda aporta eficiencia, rapidez y reducción de costes, plantea importantes dudas jurídicas y sociales. La pregunta es inevitable: ¿cómo podemos garantizar que los derechos fundamentales de los trabajadores se respeten cuando una máquina, y no una persona, interviene de forma decisiva en la toma de decisiones?
En este contexto se consolida la llamada obligación de información algorítmica, un deber legal que exige a las empresas ser transparentes sobre la manera en que utilizan algoritmos en la gestión de sus recursos humanos. Esta obligación ya está siendo objeto de litigios judiciales en España y en otros países europeos, y todo apunta a que será uno de los grandes ejes del derecho del trabajo en los próximos años.
En SUPRALABORIS, como despacho de abogados laboralistas en Madrid y Toledo especializado en derecho del trabajo, consideramos esencial analizar con profundidad este asunto. Por ello, ofrecemos esta guía completa donde explicamos qué significa exactamente la obligación de información algorítmica, qué leyes la regulan en España y en Europa, qué dicen los tribunales al respecto y qué pasos prácticos deben seguir tanto las empresas como los trabajadores para proteger sus derechos o cumplir adecuadamente con la normativa.
1. ¿Qué significa la obligación de información algorítmica en el ámbito laboral?
Cuando hablamos de información algorítmica, nos referimos a la obligación que tienen las empresas de comunicar a sus trabajadores y a los representantes de estos la existencia, el funcionamiento y las consecuencias de los sistemas automatizados de toma de decisiones que se apliquen en el entorno laboral.
Esto significa que, si una compañía utiliza un algoritmo para:
- seleccionar candidatos en un proceso de contratación,
- decidir la asignación de turnos de trabajo,
- repartir pedidos, servicios o clientes entre empleados,
- evaluar la productividad de la plantilla,
- o adoptar decisiones relacionadas con sanciones disciplinarias o despidos,
está obligada a explicar de manera clara, comprensible y accesible cómo funciona dicho sistema y qué implicaciones tiene sobre los derechos y obligaciones laborales.
No basta con informar de forma genérica con frases como “utilizamos un software de gestión” o “empleamos inteligencia artificial en recursos humanos”. La obligación va mucho más allá. La empresa debe detallar:
- Qué decisiones son automatizadas y hasta qué punto.
- Qué parámetros se utilizan (por ejemplo, geolocalización, productividad, ratios de ventas, tiempos de conexión).
- Qué impacto tiene sobre los derechos laborales (acceso al empleo, estabilidad contractual, posibilidades de promoción, régimen disciplinario).
- Qué medidas de supervisión humana existen para evitar sesgos, errores o abusos.
De esta manera, el trabajador y sus representantes pueden comprender cómo se toman las decisiones y, en su caso, cuestionarlas o solicitar aclaraciones. La transparencia es la clave para equilibrar el uso de la tecnología con la protección de los derechos.
2. El marco normativo en España y Europa
La obligación de información algorítmica no es un concepto aislado ni una moda pasajera. Se apoya en un marco normativo sólido que combina legislación laboral, normativa de protección de datos y directivas europeas.
1. Reglamento General de Protección de Datos (RGPD)
El RGPD, de aplicación en toda la Unión Europea, reconoce el derecho de las personas a no ser objeto de decisiones única y exclusivamente automatizadas sin información suficiente ni garantías. Esto significa que un trabajador no puede ser contratado o despedido únicamente por una decisión algorítmica sin conocer cómo se ha tomado dicha decisión ni sin la posibilidad de revisión humana.
2. Estatuto de los Trabajadores (art. 64)
En España, el Estatuto de los Trabajadores fue modificado en 2021 con la conocida Ley Rider. A raíz de esta reforma, se establece expresamente que los representantes de los trabajadores tienen derecho a ser informados de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a las condiciones de trabajo, la contratación y el mantenimiento del empleo.
3. Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de Derechos Digitales (LOPDGDD)
La LOPDGDD, aprobada en 2018, reforzó la protección de los derechos digitales en el ámbito laboral, estableciendo que los trabajadores tienen derecho a la transparencia en el uso de sus datos y en los sistemas digitales que pueden afectar a su relación laboral.
4. Directiva Europea sobre plataformas digitales y futuro Reglamento de Inteligencia Artificial
La Unión Europea avanza hacia un marco común europeo que garantice la transparencia, la supervisión y la seguridad en el uso de algoritmos y sistemas de inteligencia artificial en el trabajo. La futura Ley de Inteligencia Artificial de la UE clasifica los sistemas que afectan a los derechos laborales como de “alto riesgo”, lo que obligará a las empresas a cumplir requisitos mucho más estrictos de transparencia y control.
👉 En resumen: tanto en España como en Europa se está consolidando una clara tendencia normativa a reforzar la transparencia algorítmica y la protección de los derechos de los trabajadores frente al uso de sistemas automatizados.
3. Relación con la protección de datos personales
La obligación de información algorítmica no puede entenderse sin tener en cuenta su estrecha relación con la protección de datos personales. Los algoritmos, para poder funcionar y tomar decisiones, necesitan grandes volúmenes de información. En el ámbito laboral, esa información suele ser precisamente la que generan los trabajadores en su día a día.
Los datos que pueden ser procesados incluyen:
- el historial laboral y curricular,
- métricas de productividad,
- ubicación mediante sistemas de geolocalización,
- tiempos de conexión y desconexión en sistemas digitales,
- patrones de comportamiento en el uso de herramientas de trabajo,
- e incluso datos sensibles, como bajas médicas, permisos por maternidad o paternidad, o información relativa a la salud.
El RGPD establece que el uso de estos datos debe cumplir tres principios básicos:
- Proporcionalidad: solo se pueden recoger y procesar los datos estrictamente necesarios.
- Transparencia: el trabajador debe saber qué datos se recogen, para qué se utilizan y cómo se procesan.
- Base legal: debe existir una justificación jurídica clara para el tratamiento de esos datos.
Además, los trabajadores tienen reconocidos derechos específicos:
- Derecho de acceso: conocer qué datos se están utilizando y con qué finalidad.
- Derecho de rectificación: corregir información incorrecta.
- Derecho de oposición: negarse a que ciertos datos sean procesados de forma automatizada.
- Derecho a la intervención humana: exigir que una decisión no se tome únicamente de manera algorítmica.
👉 Por tanto, la obligación de información algorítmica no es solo un aspecto del derecho laboral, sino también una garantía esencial en materia de protección de datos personales.
4. Ejemplos de decisiones laborales mediadas por algoritmos
En la práctica, los algoritmos ya están presentes en casi todas las fases de la vida laboral, influyendo en áreas clave que antes dependían únicamente de la intervención humana. Esto demuestra hasta qué punto las empresas han integrado la tecnología en la gestión de personal. A continuación, detallamos algunos ejemplos más desarrollados:
- Selección de personal: cada vez más compañías utilizan filtros automáticos que analizan currículums, descartan candidatos por no incluir determinadas palabras clave y priorizan a otros perfiles según parámetros predeterminados. Este sistema permite agilizar procesos, pero puede eliminar automáticamente a aspirantes válidos por aspectos tan simples como el formato del documento o la terminología utilizada.
- Gestión de turnos: programas que organizan horarios en función de la demanda prevista o de los patrones de actividad de la plantilla. Esto se observa con frecuencia en comercios, centros de atención telefónica o plataformas logísticas, donde el algoritmo puede decidir qué trabajador debe cubrir un turno en función de su disponibilidad histórica o de su productividad.
- Evaluación del rendimiento: los algoritmos permiten monitorizar métricas de productividad, tiempos de respuesta, número de incidencias resueltas o calidad del servicio prestado. En muchos casos, estas evaluaciones son automáticas y determinan bonificaciones, promociones o incluso sanciones.
- Asignación de pedidos o clientes: común en empresas de reparto, transporte o atención comercial, donde el sistema distribuye las órdenes en función de la ubicación geográfica, la rapidez de ejecución o el historial de desempeño del trabajador.
- Sanciones y despidos: algunas compañías ya adoptan decisiones disciplinarias basadas en registros de actividad, ratios de rendimiento o incumplimientos detectados de manera automática por la tecnología.
👉 En todos estos supuestos, el derecho a la información del trabajador es fundamental. El empleado debe conocer de antemano cómo se toman estas decisiones, qué criterios se aplican y qué impacto tienen sobre su relación laboral, para poder defenderse en caso de error o discriminación.
5. ¿Qué deben informar las empresas?
De acuerdo con la normativa laboral y de protección de datos, las empresas no pueden limitarse a dar explicaciones vagas o genéricas. Existe una obligación concreta de transparencia, que incluye los siguientes aspectos:
- Reglas, parámetros e instrucciones: la compañía debe detallar qué reglas gobiernan el funcionamiento del algoritmo y qué parámetros se tienen en cuenta. No se trata de revelar secretos comerciales, sino de permitir que el trabajador comprenda las bases de las decisiones que afectan a su empleo.
- Criterios de evaluación del rendimiento automatizado: es necesario explicar qué métricas se aplican, cómo se ponderan los resultados y si existen márgenes de error. Por ejemplo, si un trabajador es evaluado por su tiempo de conexión a una aplicación, debe saber si el sistema contempla pausas legítimas o incidencias técnicas.
- Impacto previsto en acceso al empleo y condiciones de trabajo: las empresas deben informar cómo el uso del algoritmo influye en la contratación, en la estabilidad del empleo, en la promoción profesional y en el régimen disciplinario.
- Medidas de control humano: todo sistema debe contar con una supervisión por parte de personas que permitan detectar sesgos, corregir errores y garantizar que no se vulneren derechos.
👉 Esta información no solo debe llegar al trabajador individual afectado, sino también a los representantes legales de los trabajadores —comités de empresa o delegados sindicales—, que tienen la misión de supervisar la transparencia y velar por el interés colectivo de la plantilla.
6. Los tribunales empiezan a pronunciarse
Aunque se trata de una materia relativamente reciente, ya se están produciendo resoluciones judiciales que marcan el camino.
- En España, varios tribunales han obligado a empresas de reparto digital, como las conocidas plataformas de “riders”, a explicar el funcionamiento de sus algoritmos de asignación de pedidos. El objetivo ha sido garantizar que los repartidores pudieran conocer si existían criterios ocultos que afectaban a sus ingresos o a la asignación de rutas.
- En Francia e Italia, las autoridades judiciales han reconocido expresamente el derecho de los sindicatos a acceder a información algorítmica. Esto refuerza el papel de la representación colectiva como contrapeso frente a la opacidad tecnológica.
- La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha sancionado a compañías que empleaban sistemas automatizados sin proporcionar la debida transparencia a los afectados, recordando que el RGPD impone obligaciones muy estrictas en materia de decisiones automatizadas.
👉 Las resoluciones judiciales apuntan a una conclusión clara: el secreto empresarial no puede utilizarse como excusa para negar a los trabajadores su derecho a la información. La protección de los derechos laborales prevalece frente a la opacidad tecnológica.
7. Riesgos legales para las empresas
El incumplimiento de la obligación de información algorítmica no es un asunto menor. Las consecuencias legales pueden ser graves y múltiples:
- Multas administrativas de la Inspección de Trabajo: la falta de transparencia puede dar lugar a sanciones significativas que afectan tanto a la reputación como a las finanzas de la empresa.
- Sanciones de la AEPD: el uso indebido de datos personales o la ausencia de información suficiente puede conllevar multas muy elevadas en aplicación del RGPD.
- Nulidad de decisiones empresariales: los tribunales pueden declarar nulo un despido o una sanción si se demuestra que la decisión se tomó mediante un algoritmo sin ofrecer al trabajador la debida información y garantías.
- Reclamaciones por daños y perjuicios: los empleados afectados pueden exigir indemnizaciones cuando acrediten que la opacidad algorítmica les ha generado un perjuicio directo, ya sea económico o moral.
👉 En definitiva, para las empresas, la opacidad algorítmica no solo es un riesgo reputacional, que puede deteriorar la imagen ante clientes y empleados, sino también un riesgo económico y jurídico directo con un alto coste potencial.
8. Algoritmos y discriminación laboral
Uno de los mayores peligros asociados al uso de algoritmos es la discriminación indirecta. Los sistemas aprenden de datos históricos y, si esos datos contienen sesgos, el resultado será igualmente sesgado.
Ejemplos documentados de discriminación algorítmica incluyen:
- Sesgo de género: algoritmos de selección que favorecen a candidatos hombres frente a mujeres porque los datos de contratación histórica estaban desequilibrados.
- Penalización de bajas médicas o permisos de conciliación: trabajadores que han ejercido derechos legítimos, como bajas por enfermedad o permisos de maternidad, pueden ser puntuados negativamente por el sistema.
- Edad: procesos de selección que descartan automáticamente a candidatos mayores de cierta edad al interpretar erróneamente su experiencia como falta de adaptación.
- Nacionalidad o procedencia: en algunos casos, los algoritmos han discriminado a personas por su lugar de residencia, idioma o país de origen.
👉 La obligación de información algorítmica se convierte en un mecanismo clave para detectar, prevenir y corregir estas situaciones antes de que se traduzcan en conflictos judiciales y daños irreparables en la carrera profesional de los trabajadores.
9. El papel de los sindicatos y la negociación colectiva
En este nuevo escenario, los representantes de los trabajadores adquieren un papel protagonista. Su función va más allá de negociar salarios o condiciones contractuales tradicionales:
- Pueden solicitar información detallada sobre el funcionamiento de los algoritmos que afectan a la plantilla.
- Están legitimados para exigir medidas correctoras cuando detectan prácticas discriminatorias o poco transparentes.
- Tienen la misión de garantizar que la información llegue a toda la plantilla, no solo a los afectados de manera directa.
Cada vez más convenios colectivos incorporan cláusulas específicas sobre transparencia algorítmica, regulando la supervisión sindical de los sistemas automatizados y adaptando la negociación colectiva a la era digital.
10. Recomendaciones prácticas de SUPRALABORIS
Para las empresas:
- Documentar de forma exhaustiva el funcionamiento de sus algoritmos.
- Facilitar información clara, periódica y accesible tanto a trabajadores como a representantes.
- Realizar auditorías internas o externas para detectar sesgos y corregirlos.
- Formar a los responsables de recursos humanos y directivos en normativa digital y en derechos fundamentales.
Para los trabajadores y sindicatos:
- Solicitar la información algorítmica de manera activa y documentada.
- Revisar posibles indicios de discriminación o decisiones injustas.
- Ejercer los derechos reconocidos en el RGPD (acceso, rectificación, oposición, revisión humana).
- Contar con asesoramiento especializado ante cualquier conflicto relacionado con decisiones automatizadas.
Preguntas frecuentes (FAQ)
1. ¿Tengo derecho a saber si un algoritmo decide sobre mi empleo?
Sí. Tanto la normativa laboral como la de protección de datos reconocen ese derecho.
2. ¿Puede mi empresa negarse a dar información alegando “secreto empresarial”?
No. El secreto empresarial no puede prevalecer sobre los derechos laborales fundamentales.
3. ¿Qué debo hacer si sospecho que me despidieron a causa de un algoritmo?
Es recomendable acudir cuanto antes a un abogado laboralista que analice la decisión y valore la posibilidad de impugnarla judicialmente.
4. ¿Qué ocurre si la empresa no cumple con la obligación de información?
La empresa se expone a sanciones administrativas, nulidad de decisiones y reclamaciones judiciales de los trabajadores.
5. ¿Esto afecta solo a plataformas digitales como Uber o Glovo?
No. Cada vez más empresas tradicionales, desde supermercados hasta bancos, utilizan algoritmos para gestionar personal.
Conclusión: la transparencia algorítmica como garantía de derechos
La digitalización del trabajo es un proceso imparable y necesario, pero la tecnología no puede situarse por encima de los derechos fundamentales. La obligación de información algorítmica es una herramienta esencial para equilibrar innovación y justicia laboral, garantizando que las decisiones tecnológicas respeten la dignidad de los trabajadores.
En SUPRALABORIS estamos convencidos de que este será uno de los grandes debates del futuro del derecho del trabajo. Por ello, acompañamos a trabajadores y empresas en este nuevo escenario, ofreciendo asesoramiento jurídico especializado en casos de decisiones automatizadas, transparencia algorítmica y protección de datos en el ámbito laboral.
👉 Si sospechas que una decisión laboral en tu empresa ha sido tomada por un algoritmo, o si eres empresario y deseas cumplir correctamente con tus obligaciones legales, contacta con nosotros.
En SUPRALABORIS, abogados laboralistas en Madrid y Toledo, trabajamos para garantizar que la tecnología esté siempre al servicio de las personas, y no al revés.
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