Introducción
El teletrabajo, que en un principio se presentó como una solución excepcional en contextos de emergencia o para determinados perfiles profesionales, ha evolucionado rápidamente hasta consolidarse como una de las modalidades laborales más relevantes del panorama actual en España. Esta transformación no solo ha impactado en la organización interna de las empresas, sino también en la forma en que los trabajadores entienden su relación con el empleador.
La flexibilidad horaria, la reducción de tiempos de desplazamiento y la posibilidad de conciliar mejor la vida personal y profesional son algunas de las ventajas que han impulsado su adopción. No obstante, este cambio también ha generado interrogantes legales significativos relacionados con la organización del trabajo, el control empresarial, los derechos fundamentales y la cobertura legal de esta modalidad.
Desde SUPRALABORIS, despacho de abogados laboralistas ubicado en Madrid y Toledo, con actuación en todo el territorio nacional, y especializado en asesoramiento jurídico en materia laboral, hemos acompañado a numerosos clientes —tanto empresas como empleados— en la transición hacia el trabajo a distancia. A través de esta guía, ofrecemos un análisis exhaustivo, práctico y actualizado de los aspectos legales más relevantes del teletrabajo, con especial atención a los criterios interpretativos recientes de las resoluciones judiciales y las autoridades laborales en 2025.
1. ¿Qué dice la ley sobre el teletrabajo en España?
Desde la entrada en vigor de la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, el marco normativo que regula el teletrabajo en España se ha consolidado con reglas claras, obligatorias y con vocación de permanencia. La ley establece que cualquier implementación del trabajo remoto debe cumplir con ciertos requisitos esenciales. Entre ellos destacan:
• La formalización de un acuerdo individual por escrito, firmado por la empresa y el trabajador, en el que se detallen las condiciones concretas del trabajo a distancia.
• El carácter voluntario y reversible del teletrabajo: ninguna de las partes puede imponerlo de forma unilateral.
• La definición del horario laboral, la localización desde donde se prestarán los servicios, las herramientas y medios tecnológicos proporcionados, y el mecanismo de compensación económica de los gastos derivados.
• La igualdad plena de derechos y condiciones laborales entre trabajadores presenciales y aquellos que desarrollan su actividad a distancia.
Cabe recordar que se considera teletrabajo regular o estructural aquel que se lleva a cabo durante más del 30 % de la jornada semanal en un período de tres meses. En estos casos, la regulación bajo la Ley 10/2021 no es opcional, sino de obligado cumplimiento. El desconocimiento o incumplimiento de estos requisitos puede derivar en sanciones por parte de la Inspección de Trabajo, así como en conflictos jurídicos con repercusiones negativas para la empresa.
2. Control empresarial: ¿Hasta dónde puede llegar la empresa?
Una de las áreas que más inquietudes genera en las relaciones laborales bajo modalidad de teletrabajo es el ejercicio del poder de dirección y control por parte del empleador. La empresa tiene derecho a verificar que la prestación laboral se realiza conforme a lo pactado, pero debe hacerlo respetando los límites legales, especialmente en lo que se refiere a la intimidad del trabajador y a la protección de sus datos personales.
La normativa vigente y la doctrina judicial establecen que:
• Es legítimo el uso de herramientas tecnológicas como programas de registro horario, control de sesiones, uso de software corporativo, e incluso la monitorización de ciertas métricas de productividad, siempre que se informe previamente al trabajador.
• No está permitido el uso de software espía, grabaciones ocultas ni métodos de vigilancia que se consideren invasivos o desproporcionados.
• El uso de cámaras de videovigilancia debe limitarse a supuestos estrictamente justificados, y nunca podrá suponer una observación constante del trabajador desde su entorno doméstico.
La proporcionalidad, transparencia y finalidad legítima son principios clave. Todo mecanismo de control debe estar previamente comunicado, documentado y limitado en su alcance.
3. Registro horario: sigue siendo obligatorio
Desde la publicación del Real Decreto-ley 8/2019, el registro diario de la jornada laboral es un deber para todas las empresas, independientemente del lugar donde se preste el trabajo. Este requisito sigue siendo plenamente aplicable en situaciones de teletrabajo, y su incumplimiento puede acarrear sanciones.
Para dar cumplimiento a esta obligación en entornos remotos, las empresas deben implementar sistemas accesibles, seguros y que permitan verificar con precisión:
• El inicio y finalización de la jornada diaria.
• Las pausas y descansos realizados.
• La duración total del tiempo efectivo de trabajo.
Entre los métodos más utilizados se encuentran:
• Aplicaciones móviles o web específicas de fichaje.
• Registros automáticos mediante inicios de sesión en plataformas corporativas.
• Sistemas de tarjetas virtuales o autenticación electrónica.
Es fundamental que el trabajador pueda acceder a su historial de registros, así como que estos datos estén disponibles ante una posible inspección. El sistema debe garantizar la fiabilidad, transparencia y trazabilidad de la información registrada.
4. ¿Puede sancionarse al trabajador por bajo rendimiento en remoto?
La existencia del teletrabajo no elimina el deber del trabajador de cumplir con sus objetivos laborales ni limita la capacidad disciplinaria del empleador. Sin embargo, las sanciones por bajo rendimiento en entornos remotos deben basarse en criterios objetivos, verificables y proporcionales.
La normativa y las resoluciones judiciales coinciden en que:
• El bajo rendimiento solo puede sancionarse si existe una evidencia concreta y medible de que el trabajador no ha cumplido con sus funciones.
• La empresa debe respetar los principios de legalidad, tipicidad y proporcionalidad, y actuar de buena fe.
• Cualquier medida disciplinaria debe formalizarse a través de una comunicación escrita, detallando los hechos, la fecha y la norma infringida, pudiendo incluir una amonestación, suspensión o incluso despido si se cumplen los requisitos legales.
En la práctica, numerosos expedientes disciplinarios han sido anulados judicialmente por falta de pruebas suficientes, especialmente en teletrabajo, donde la supervisión directa es más compleja. Es esencial documentar los incumplimientos y actuar con cautela.
5. Gastos del teletrabajo: ¿quién los paga?
Una de las cuestiones más relevantes y a menudo litigiosas es la asunción de los costes asociados al trabajo remoto. La Ley 10/2021 establece de forma expresa que estos gastos no pueden ser asumidos por el trabajador, y que debe existir una compensación adecuada por parte del empleador.
Los conceptos que habitualmente deben incluirse en dicha compensación son:
• Equipos informáticos proporcionados o necesarios para la actividad (ordenador portátil, teclado, ratón, pantalla, etc.).
• Conectividad a internet, tanto el servicio como, en su caso, dispositivos de red.
• Consumo eléctrico vinculado al uso de los equipos durante la jornada laboral.
• Mobiliario ergonómico en caso de que se exija una instalación adecuada en el domicilio del trabajador.
La empresa puede optar por establecer una cantidad mensual fija como compensación o bien utilizar sistemas de reembolso de gastos reales previa justificación documental. Aunque la norma no fija una cifra mínima o máxima, sí obliga a que la compensación sea justa, proporcional y suficiente para cubrir los gastos ordinarios del teletrabajo.
6. ¿Puede el trabajador negarse a teletrabajar o a volver a la oficina?
El teletrabajo es una forma de organización laboral basada en la flexibilidad, pero su implantación exige siempre acuerdo mutuo. Su carácter voluntario y reversible implica que ninguna de las partes —ni la empresa ni el trabajador— puede imponerlo de manera unilateral, salvo excepciones muy concretas previstas legalmente, como situaciones de fuerza mayor o cuando lo recoja expresamente el convenio colectivo aplicable.
- El trabajador puede solicitar volver al modelo presencial en cualquier momento, sin necesidad de justificar un cambio de circunstancias personales.
- La empresa también puede proponer el regreso a la oficina, pero no podrá imponerlo si existe un acuerdo de teletrabajo vigente.
- En ambos casos, cualquier negativa o propuesta debe argumentarse y negociarse con base en la buena fe contractual.
En caso de conflicto entre las partes, los tribunales suelen inclinarse por respetar la voluntad de quien no desea continuar en la modalidad remota, siempre que se actúe conforme al principio de buena fe. Lo esencial es documentar las condiciones del teletrabajo y contar con pactos claros que reduzcan la ambigüedad y prevengan malentendidos.
7. Accidentes en casa: ¿pueden considerarse laborales?
Sí. El hecho de trabajar desde casa no elimina la posibilidad de sufrir un accidente laboral. Si el incidente ocurre durante el horario pactado, en el lugar habitual de prestación de servicios y mientras se están desarrollando tareas propias del puesto, puede considerarse accidente de trabajo.
Ejemplos de situaciones que suelen reconocerse como accidente laboral:
✅ Dolor lumbar derivado de permanecer muchas horas sentado frente al ordenador.
✅ Caída al ir a atender una videollamada durante la jornada.
✅ Lesión al realizar una tarea encomendada por la empresa en ese momento.
Ejemplos que normalmente no se consideran accidente laboral:
❌ Quemadura cocinando durante el descanso o fuera del horario laboral.
❌ Lesión al realizar actividades domésticas ajenas al trabajo.
Los jueces analizan cada caso en función del “nexo causal” entre el hecho ocurrido y la actividad profesional. La clave es demostrar que el accidente se produjo dentro del contexto laboral, y para ello es recomendable contar con evidencias y notificar de inmediato.
8. Derecho a la desconexión digital: una garantía imprescindible
El derecho a la desconexión digital es una herramienta jurídica esencial para proteger la salud mental, el descanso y la conciliación familiar del trabajador. Está regulado en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales (LOPDGDD), que establece que ningún trabajador está obligado a contestar llamadas, correos o mensajes fuera de su horario laboral.
Las empresas, por su parte, deben implementar medidas concretas para garantizar este derecho, como:
- Aprobar e implantar una política interna de desconexión digital, que sea conocida por toda la plantilla.
- Instruir y formar a mandos intermedios y directivos sobre la necesidad de respetar los tiempos de descanso y evitar requerimientos fuera del horario.
- Garantizar que el tiempo de descanso del trabajador sea efectivo, real y sin interrupciones derivadas de la actividad profesional.
El incumplimiento de estas obligaciones puede acarrear sanciones administrativas e incluso demandas judiciales por vulneración del derecho a la intimidad, especialmente cuando se compruebe una actitud empresarial invasiva o reiterada.
9. Privacidad del domicilio: ¿puede la empresa intervenir?
No. El artículo 18 de la Constitución Española garantiza la inviolabilidad del domicilio, lo que implica que la empresa no puede acceder ni vigilar el espacio doméstico del trabajador sin su consentimiento expreso.
La protección del hogar se extiende a toda medida de control empresarial. Por tanto:
- La empresa no puede obligar al trabajador a mantener la cámara encendida durante toda la jornada laboral.
- Tampoco puede instalar cámaras ni exigir grabaciones en el entorno del domicilio sin una base legal clara y el consentimiento del trabajador.
- No está permitido que personal de la empresa acuda al domicilio sin autorización previa y expresa del empleado.
Todo mecanismo de control debe cumplir con los principios de proporcionalidad, legalidad y mínima intromisión, y estar sujeto a una justificación seria, temporal y formalizada. Incluso en el caso de las videollamadas, deben limitarse a lo necesario, pactarse de forma razonable y garantizar el respeto a la privacidad personal y familiar.
10. Resoluciones judiciales recientes: cinco casos que marcan la diferencia
Las resoluciones judiciales están definiendo poco a poco los límites y garantías del trabajo en remoto. Estos cinco pronunciamientos recientes ilustran cómo se interpretan los derechos y obligaciones en materia de teletrabajo:
📌 TSJ de Madrid (2023)
Rechaza un despido por supuesta baja productividad, dado que la empresa no pudo acreditar de manera objetiva el rendimiento del trabajador en remoto.
📌 Audiencia Nacional (2022)
Declara ilegal el uso de un software de captura de pantalla sin información ni consentimiento del trabajador, vulnerando su derecho a la intimidad.
📌 TSJ de Cataluña (2024)
Reconoce como accidente laboral una caída durante una videollamada, reforzando la protección del trabajador en el domicilio durante la jornada.
📌 Juzgado de lo Social de Bilbao (2023)
Establece una compensación de 55 euros mensuales a un empleado por los gastos derivados del teletrabajo, al no haber sido reembolsados por la empresa.
📌 TSJ de Andalucía (2023)
Anula el despido de una trabajadora que se negó a mantener encendida la cámara de forma continua, al considerar que se vulneró su derecho a la privacidad.
Conclusión: Ni la empresa lo puede todo, ni el teletrabajo es un salvoconducto
Desde SUPRALABORIS defendemos que el verdadero éxito del teletrabajo radica en encontrar un punto de equilibrio legal entre las necesidades organizativas de la empresa y los derechos fundamentales de las personas trabajadoras.
Las empresas deben facilitar medios adecuados, respetar los derechos laborales y actuar conforme a los principios de proporcionalidad y legalidad. A su vez, los trabajadores deben cumplir con sus tareas conforme a lo pactado, mantener una actitud profesional y comunicar cualquier dificultad.
Nuestro consejo: siempre es preferible dejar constancia por escrito de todos los aspectos relacionados con el teletrabajo, desde el horario hasta la compensación de gastos. Y en caso de duda, contar con un asesoramiento especializado que garantice la seguridad jurídica de ambas partes.
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