En SUPRALABORIS, como despacho de abogados laboralistas con sedes en Madrid y Toledo, recibimos cada semana consultas de empresas y de trabajadores que se enfrentan a dudas sobre una figura contractual que, lejos de ser nueva, ha adquirido una gran relevancia en los últimos años: el contrato fijo-discontinuo.
La realidad laboral española está marcada por sectores que no funcionan con una actividad constante durante los doce meses del año, sino que dependen de campañas, de temporadas de mayor demanda o de periodos concretos. Pensemos en la hostelería y el turismo, que concentran su mayor carga de trabajo en primavera y verano; en la agricultura, vinculada a cosechas estacionales como la vendimia; en los colegios privados y centros educativos que ajustan su calendario a los cursos escolares; o en determinadas empresas de transporte y logística que solo operan en determinadas épocas del año. En todos estos casos, el contrato fijo-discontinuo se convierte en la herramienta legal más adecuada para dar cobertura a esas necesidades.
Sin embargo, junto a la utilidad práctica de esta modalidad contractual surge una gran pregunta, que preocupa tanto a empresarios como a trabajadores:
👉 ¿Qué ocurre con los períodos de inactividad? ¿Se tienen en cuenta para calcular la antigüedad del trabajador, para determinar la indemnización por despido o para reconocer derechos como los complementos salariales o las promociones internas?
El Tribunal Supremo, a través de varias sentencias recientes, ha fijado una doctrina clara que afecta de manera directa a la gestión de estos contratos. Lo que antes era un terreno de incertidumbre hoy tiene criterios definidos, y conocerlos resulta esencial para evitar errores que puedan traducirse en sanciones para la empresa o en pérdida de derechos para el trabajador.
En este artículo vamos a ofrecer una guía completa y práctica sobre cómo computa el Tribunal Supremo los períodos de inactividad en los contratos fijos-discontinuos, explicando de forma accesible qué implicaciones tiene esta jurisprudencia, qué obligaciones recaen sobre las empresas y qué precauciones deben tomar los trabajadores para proteger sus intereses.
1. ¿Qué es un contrato fijo-discontinuo?
El contrato fijo-discontinuo es una modalidad de contrato indefinido diseñada específicamente para cubrir necesidades de trabajo que no se repiten a lo largo de todo el año, pero que sí son estables y previsibles en determinadas épocas.
A diferencia de un contrato temporal —que nace con fecha de finalización y se extingue cuando concluye la necesidad que lo originó—, el contrato fijo-discontinuo mantiene la relación laboral en vigor incluso en los meses en que el trabajador no presta servicios efectivos. Esto implica que el vínculo jurídico no desaparece, aunque no haya actividad continuada.
En la práctica esto significa que:
- El trabajador forma parte de la plantilla de la empresa de manera permanente, aunque haya meses en los que no acuda a su puesto.
- La empresa tiene la obligación de llamarle cada vez que se reanude la actividad, respetando siempre el orden de antigüedad y los criterios pactados en convenio o en el propio contrato.
- No es necesario firmar un contrato nuevo cada temporada, porque la relación ya existe y sigue activa en todo momento.
📌 Ejemplo práctico: un hotel de costa que solo abre de abril a octubre. Sus camareros con contrato fijo-discontinuo trabajan durante esos meses, quedan en situación de inactividad el resto del año y son llamados de nuevo al inicio de cada temporada. Aunque pasen varios meses sin trabajar, mantienen su condición de empleados del hotel y, por tanto, conservan los derechos derivados de su antigüedad.
2. ¿Qué entiende el Tribunal Supremo por períodos de inactividad?
El Tribunal Supremo ha sido tajante: los períodos de inactividad no equivalen a una suspensión ni a una finalización del contrato. Se trata de lapsos de tiempo en los que el trabajador no presta servicios porque la actividad de la empresa no lo requiere, pero el contrato sigue existiendo con plena validez jurídica.
En otras palabras:
- No hay salario ni prestación de servicios durante esos meses.
- Sin embargo, el trabajador sigue vinculado a la empresa y debe ser llamado en cuanto la actividad se reactive.
- La relación contractual no se rompe ni se congela: permanece viva y genera consecuencias legales.
Este detalle, que puede parecer técnico, tiene repercusiones enormes. De la forma en que se califiquen esos períodos de inactividad dependerá si cuentan o no para derechos clave como:
- La antigüedad del trabajador.
- El cálculo de la indemnización por despido.
- El reconocimiento de determinados complementos salariales o beneficios derivados de la progresión profesional.
En definitiva, el Supremo protege al trabajador frente a interpretaciones restrictivas y evita que las empresas utilicen los meses de inactividad como excusa para limitar derechos adquiridos.
3. ¿La inactividad cuenta para la antigüedad?
Durante muchos años, esta cuestión fue objeto de un intenso debate en tribunales y en la doctrina laboralista. Algunos defendían que la antigüedad debía calcularse exclusivamente sobre los meses efectivamente trabajados; otros consideraban que debía computarse la duración completa de la relación laboral, incluyendo los períodos en los que el trabajador estaba inactivo.
El Tribunal Supremo ha zanjado la discusión: la antigüedad se cuenta desde la fecha inicial de contratación, incluyendo los periodos de inactividad.
Esto significa que, aunque un trabajador solo trabaje seis meses al año, su antigüedad se mide en años naturales desde que fue contratado, sin descontar los meses en los que no prestó servicios.
🔎 Consecuencias prácticas:
- El trabajador accede antes a los complementos de antigüedad, como trienios o quinquenios.
- En procesos de ascenso o en situaciones de preferencia de llamamiento, su antigüedad real es mayor y le otorga prioridad frente a otros.
- Si es despedido, la indemnización se calcula teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral, sin descontar los periodos de inactividad.
De este modo, se reconoce que el contrato fijo-discontinuo, pese a su peculiaridad, sigue siendo un contrato indefinido y debe garantizar al trabajador un nivel de protección equivalente al de cualquier otro empleado con contrato estable.
4. ¿Cómo afecta al cálculo de indemnizaciones por despido?
El impacto de esta doctrina es especialmente relevante cuando hablamos de despidos. Si un trabajador fijo-discontinuo es cesado de forma improcedente u objetiva, la indemnización debe calcularse sobre toda la duración de la relación laboral desde el inicio, aunque solo haya trabajado algunos meses cada año.
📌 Ejemplo ilustrativo:
- Un trabajador agrícola es contratado en 2015 para campañas de vendimia, con una media de cinco meses de trabajo efectivo cada año.
- En 2025 es despedido por causas objetivas.
- Al calcular la indemnización, se debe considerar que tiene diez años de antigüedad, y no únicamente los cinco años de trabajo acumulado en campañas.
Este criterio supone una protección reforzada para los trabajadores, que ven reconocidos sus derechos de forma íntegra. Además, evita interpretaciones empresariales que intentaban reducir las indemnizaciones aplicando un cálculo limitado al tiempo efectivamente trabajado.
En SUPRALABORIS consideramos que esta interpretación garantiza un equilibrio más justo entre las necesidades de flexibilidad de las empresas y la seguridad jurídica que merecen los trabajadores fijos-discontinuos.
5. Cotización a la Seguridad Social en períodos de inactividad
Uno de los aspectos más relevantes y que genera mayores dudas entre empresas y trabajadores con contratos fijos-discontinuos es el relativo a la cotización a la Seguridad Social durante los meses en los que no hay actividad.
La norma general es clara: la empresa no está obligada a cotizar por el trabajador durante los períodos de inactividad, ya que no existe prestación de servicios efectiva ni se devenga salario. Dicho de otro modo, cuando el trabajador no está trabajando, la empresa no asume coste alguno en concepto de cotizaciones sociales.
Ahora bien, ello no significa que el trabajador quede desprotegido. Durante esos meses puede acceder a distintas formas de cobertura pública, siempre que cumpla con los requisitos establecidos:
- Prestación por desempleo contributiva: si ha acumulado suficientes días de cotización durante las campañas trabajadas, podrá solicitar el paro en los meses de inactividad.
- Subsidios o ayudas asistenciales: en caso de no reunir los días mínimos, puede optar a subsidios específicos para trabajadores eventuales o en situaciones de necesidad, en función de su situación familiar y económica.
Este diseño legal busca un equilibrio entre derechos y obligaciones: la empresa no soporta cargas económicas en periodos en los que no utiliza la fuerza de trabajo, pero el trabajador mantiene su vínculo contractual y puede recurrir al sistema de protección por desempleo. En SUPRALABORIS recordamos que este esquema pretende garantizar seguridad jurídica sin que ninguna de las partes asuma una desventaja desproporcionada.
6. ¿Genera derecho a vacaciones la inactividad?
El Tribunal Supremo ha sido tajante al respecto: las vacaciones se devengan únicamente en proporción al tiempo efectivamente trabajado. Dicho de otra manera, los meses de inactividad no generan derecho a vacaciones adicionales.
📌 Ejemplo práctico:
- Un trabajador con contrato fijo-discontinuo que presta servicios seis meses en un hotel de verano tendrá derecho a 15 días de vacaciones anuales, proporcionales a esos seis meses.
- Los otros seis meses de inactividad no incrementan su derecho a vacaciones, porque en ese periodo no hay prestación de servicios ni devengo de salario.
Este criterio marca una diferencia importante con el cómputo de la antigüedad, donde sí se incluye la totalidad de la relación laboral desde la primera contratación. Así, mientras que para antigüedad e indemnizaciones se computa todo el tiempo de vínculo contractual, para las vacaciones únicamente se contabilizan los días efectivamente trabajados.
En SUPRALABORIS solemos explicar a nuestros clientes que esta distinción evita confusiones y delimita con claridad los derechos del trabajador, reforzando la seguridad jurídica para ambas partes.
7. Antigüedad y ascensos
La doctrina del Tribunal Supremo no se limita al cálculo de indemnizaciones o de vacaciones, sino que también tiene repercusión directa en la progresión profesional dentro de la empresa.
Los complementos salariales vinculados a la antigüedad, como los trienios o quinquenios, se calculan desde la fecha de inicio de la relación laboral, sin descontar los periodos de inactividad. De esta forma, un trabajador que fue contratado hace diez años, aunque haya trabajado únicamente campañas de seis meses anuales, verá reconocidos sus complementos de antigüedad sobre la base de esos diez años completos.
Asimismo, este criterio resulta fundamental en los procesos de ascenso o en los supuestos de preferencia de llamamiento. La antigüedad real otorga prioridad frente a otros compañeros con menos años de vínculo, garantizando así que las empresas no puedan utilizar la temporalidad de la actividad como excusa para retrasar promociones, limitar derechos económicos o relegar trabajadores con más experiencia.
En definitiva, esta interpretación contribuye a que los contratos fijos-discontinuos no supongan un perjuicio en la carrera profesional de quienes los ostentan.
8. Diferencias entre inactividad voluntaria y obligatoria
No todos los períodos de inactividad tienen el mismo tratamiento legal. El Tribunal Supremo distingue con claridad entre dos situaciones diferentes:
- Inactividad obligatoria: es la que deriva directamente de la naturaleza del contrato y de la actividad de la empresa. Por ejemplo, un colegio privado que solo abre de septiembre a junio, o una empresa agrícola que funciona únicamente durante la campaña de recogida. Estos periodos sí se computan para la antigüedad, ya que dependen de la organización empresarial y no de la voluntad del trabajador.
- Inactividad voluntaria: se produce cuando el trabajador, pese a haber sido debidamente llamado, decide no reincorporarse a su puesto de trabajo. En este caso, la inactividad se considera una decisión personal y puede interpretarse como abandono del puesto o incluso dimisión. Evidentemente, estos periodos no generan antigüedad ni derechos adicionales.
Esta distinción resulta clave para evitar abusos y conflictos judiciales. Protege al trabajador cuando la falta de trabajo depende de la empresa, pero también establece obligaciones claras en caso de negativa injustificada a reincorporarse.
9. Riesgos legales para las empresas
La gestión incorrecta de los contratos fijos-discontinuos ha generado numerosas sanciones y condenas en los tribunales. Los principales riesgos que asumen las empresas cuando no aplican correctamente la normativa o la jurisprudencia son los siguientes:
- Declaración de despido improcedente, con la consiguiente obligación de abonar indemnizaciones muy superiores a las previstas.
- Reclamaciones de diferencias salariales, especialmente por conceptos de antigüedad que no fueron correctamente computados.
- Multas de la Inspección de Trabajo, que en muchos casos califica de fraude la sustitución indebida de contratos fijos-discontinuos por contratos temporales.
- Conflictos colectivos y pérdida de reputación, con impacto directo en la productividad, el clima laboral y la imagen de la empresa.
👉 En SUPRALABORIS insistimos a nuestros clientes en la necesidad de revisar con detalle su política de contratación y de llamamiento, asegurándose de que cumplen con la doctrina del Supremo y evitando riesgos que pueden ser muy costosos a medio y largo plazo.
10. Recomendaciones prácticas de SUPRALABORIS
Para las empresas:
- Documentar por escrito y con prueba fehaciente cada llamamiento a los trabajadores fijos-discontinuos.
- Calcular de manera correcta la antigüedad en nóminas, indemnizaciones y complementos.
- Evitar recurrir a contratos temporales fraudulentos cuando corresponde celebrar un contrato fijo-discontinuo.
- Consultar siempre con especialistas en derecho laboral antes de adoptar decisiones de despido, reorganización de plantilla o modificaciones contractuales.
Para los trabajadores:
- Guardar todas las comunicaciones de llamamiento y reincorporación.
- Revisar con detalle las nóminas para comprobar que la antigüedad se respeta.
- Reclamar cualquier indemnización que no incluya los periodos de inactividad, ya que puede ser incorrecta.
- Buscar asesoramiento legal inmediato si existen dudas o si la empresa incumple con el llamamiento o con el reconocimiento de derechos.
En SUPRALABORIS ponemos a disposición de nuestros clientes una experiencia contrastada en litigios, asesoramiento preventivo y negociaciones colectivas, lo que nos permite ofrecer soluciones sólidas tanto a empresas como a trabajadores.
Preguntas frecuentes (FAQ)
1. ¿Qué sectores utilizan más los contratos fijos-discontinuos?
Principalmente hostelería, agricultura, enseñanza privada, transporte estacional y turismo, aunque también se emplea en otros sectores con actividad intermitente.
2. ¿Cuenta la inactividad para el cálculo de trienios?
Sí. La antigüedad se computa desde la primera contratación, incluyendo los periodos de inactividad obligatoria.
3. ¿Puedo cobrar el paro en la inactividad?
Sí, siempre que se cumplan los requisitos de cotización exigidos por la Seguridad Social.
4. ¿La empresa puede no llamarme una temporada?
No, salvo que exista una causa objetiva y justificada. De lo contrario, podría considerarse despido.
5. ¿La indemnización por despido es la misma que la de un indefinido a tiempo completo?
Sí. El contrato fijo-discontinuo es indefinido, y la indemnización se calcula sobre la antigüedad y el salario, aunque la jornada sea discontinua.
La doctrina del Tribunal Supremo ha supuesto un paso decisivo para reforzar la seguridad jurídica en los contratos fijos-discontinuos. Gracias a esta interpretación, los trabajadores ven garantizados sus derechos fundamentales, mientras que las empresas cuentan con criterios claros que les permiten planificar y organizar su plantilla sin caer en prácticas de riesgo.
En SUPRALABORIS consideramos que esta evolución supone un avance positivo, aunque también obliga a las empresas a ser mucho más rigurosas en la gestión documental y en el respeto de los derechos laborales.
En SUPRALABORIS hemos acompañado a trabajadores y empresas en cientos de casos relacionados con contratos fijos-discontinuos, reclamaciones de indemnizaciones por despido e inspecciones de trabajo.
📞 Si eres trabajador y dudas sobre tu antigüedad, tus vacaciones o la indemnización que realmente te corresponde, contacta con nosotros hoy mismo.
📧 Si eres empresa y quieres evitar sanciones, reclamaciones o conflictos laborales, nuestro equipo te ayudará a revisar tus contratos y a aplicar correctamente la doctrina del Supremo.
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