Cuando una empresa alcanza y supera el umbral de los 50 trabajadores se enfrenta a un cambio profundo en su marco de obligaciones legales. No se trata únicamente de gestionar contratos, confeccionar nóminas, organizar vacaciones o aplicar las normas básicas de prevención: hablamos de una nueva etapa en la que la normativa laboral española introduce obligaciones adicionales y mucho más exigentes. Estas obligaciones, si se cumplen adecuadamente, permiten consolidar una gestión profesionalizada y ordenada de los recursos humanos. Pero, si se ignoran, pueden desembocar en sanciones muy cuantiosas, conflictos colectivos, litigios judiciales y una pérdida de reputación que afecta tanto a la empresa como a sus responsables.
En SUPRALABORIS hemos acompañado ya a numerosas compañías en este proceso de transición. Hemos comprobado que muchas veces los directivos o responsables de recursos humanos no son plenamente conscientes de que superar los 50 empleados abre un escenario distinto, en el que la Administración laboral intensifica la vigilancia y la Inspección de Trabajo dispone de más motivos para intervenir. Por eso consideramos esencial difundir esta información de manera clara y práctica: para que las empresas sepan qué obligaciones concretas deben implementar y qué riesgos afrontan si no lo hacen.
En esta guía queremos repasar las principales obligaciones laborales que afectan a empresas de más de 50 trabajadores, detallar por qué resultan tan relevantes y explicar cómo desde SUPRALABORIS podemos ayudarte a convertir estos deberes legales en una ventaja competitiva, evitando que se conviertan en un foco de sanciones y conflictos.
1. Registro de jornada laboral: mucho más que una mera formalidad
Desde mayo de 2019, todas las empresas en España deben llevar un registro de jornada laboral. Sin embargo, cuando hablamos de organizaciones que superan los 50 empleados, la exigencia se multiplica. En este tipo de compañías es habitual encontrar turnos rotativos, jornadas parciales, plantillas híbridas que combinan trabajo presencial y teletrabajo, o incluso centros de trabajo distribuidos en varias ciudades. Todo ello convierte el registro horario en un reto organizativo y tecnológico de primer nivel.
El registro de jornada debe cumplir con requisitos estrictos:
- Ser objetivo y fiable, descartando soluciones manipulables como simples hojas de Excel.
- Estar accesible en cualquier momento tanto para la Inspección de Trabajo como para los representantes de los trabajadores.
- Ser conservado durante un mínimo de cuatro años, para permitir comprobaciones posteriores.
En SUPRALABORIS hemos conocido empresas sancionadas por confiar en sistemas manuales o improvisados que no ofrecían suficientes garantías. Por eso recomendamos la implantación de herramientas digitales de control horario que permitan fichajes desde dispositivos móviles, generen reportes automáticos y soporten auditorías internas periódicas.
👉 Pregunta frecuente: ¿Qué ocurre si no llevo un registro de jornada adecuado?
La respuesta es clara: la Inspección de Trabajo puede imponer multas de hasta 7.500 € por cada infracción grave, además de obligar a la empresa a abonar todas las horas extraordinarias que no hayan sido registradas ni pagadas correctamente. Esto puede suponer un coste muy superior al de implantar un sistema adecuado desde el primer momento.
2. Plan de igualdad: un requisito ineludible que exige compromiso real
Desde la entrada en vigor del Real Decreto 901/2020, los planes de igualdad dejaron de ser un elemento opcional para convertirse en una obligación legal para todas las empresas con más de 50 trabajadores. Este plan no puede entenderse como un documento meramente formal o un requisito cosmético. Se trata de una estrategia integral que debe elaborarse mediante negociación con la representación legal de los trabajadores y que requiere un compromiso auténtico por parte de la dirección.
Un plan de igualdad debe contener como mínimo:
- Un diagnóstico completo de la situación actual de la plantilla, identificando posibles desequilibrios de género.
- Medidas concretas para eliminar discriminaciones, fomentar la igualdad de oportunidades y mejorar los procesos de selección y promoción interna.
- Una auditoría retributiva, que analice los salarios y detecte posibles brechas de género.
- Un sistema de seguimiento y evaluación periódica, que garantice que las medidas adoptadas producen efectos reales.
El incumplimiento de esta obligación tiene consecuencias severas: multas de hasta 225.018 € en casos muy graves, exclusión de subvenciones públicas y pérdida del derecho a contratar con las Administraciones.
👉 Ejemplo real: una empresa madrileña del sector servicios fue sancionada con más de 100.000 € por no haber implantado su plan de igualdad en plazo, lo que además le impidió concurrir a licitaciones públicas durante varios años.
3. Protocolos frente al acoso laboral y sexual: prevención y actuación
A medida que crece la plantilla, crece también la probabilidad de que se produzcan conflictos internos. La normativa española obliga a todas las empresas, y especialmente a las de más de 50 empleados, a contar con protocolos de prevención y actuación frente al acoso laboral, sexual o por razón de sexo.
Estos protocolos no son simples documentos teóricos, sino mecanismos que deben aplicarse de manera efectiva en el día a día. Deben incluir:
- Canales de denuncia confidenciales, que permitan a las personas afectadas exponer su situación sin temor a represalias.
- Procedimientos claros y plazos concretos para la tramitación de las denuncias.
- Medidas cautelares de protección, que garanticen la seguridad de la persona denunciante.
- Acciones formativas y de sensibilización, dirigidas a toda la plantilla y especialmente a los mandos intermedios.
👉 Pregunta frecuente: ¿Basta con tener un documento genérico?
La respuesta es no. La Inspección de Trabajo exige que el protocolo se difunda entre todos los trabajadores, que se aplique cuando sea necesario y que se actualice periódicamente. No contar con un protocolo real y operativo puede derivar en sanciones, pero sobre todo puede acarrear graves consecuencias en caso de producirse un conflicto que acabe judicializado.
4. Prevención de riesgos laborales (PRL): un nivel superior de exigencia
La prevención de riesgos laborales es obligatoria para todas las empresas, pero a partir de los 50 empleados la ley establece un requisito adicional: la creación de un comité de seguridad y salud en el que participen representantes de los trabajadores y de la dirección.
Este comité debe reunirse periódicamente y tiene funciones tan relevantes como:
- Supervisar la actividad preventiva de la empresa.
- Analizar los resultados de las evaluaciones de riesgos.
- Velar por la vigilancia de la salud de los trabajadores.
- Proponer medidas para mejorar la seguridad y la salud laboral.
No cumplir con estas obligaciones no solo puede acarrear sanciones económicas, sino que, en caso de accidente laboral grave, puede dar lugar a responsabilidades penales para los administradores o directivos de la empresa.
👉 Checklist rápido para empresas:
- ¿Dispones de evaluaciones de riesgos actualizadas para todos los puestos de trabajo?
- ¿Cuentas con un plan de formación periódica en PRL adaptado a las funciones de cada trabajador?
- ¿Has desarrollado protocolos específicos para riesgos psicosociales, como el estrés o el burnout?
5. Negociación colectiva y representación legal
Superar la cifra de 50 empleados marca un antes y un después en las relaciones laborales dentro de la empresa. A partir de este umbral, la constitución de un comité de empresa o de delegados de personal deja de ser una opción y se convierte en una obligación legal. Estos órganos no son meramente consultivos: representan a la plantilla y tienen derechos reconocidos por ley para acceder a información relevante, participar en los procesos de consulta y tener voz en las decisiones estratégicas que afecten a las condiciones de trabajo.
Esto significa que la dirección no puede tomar medidas trascendentales de forma unilateral. Cualquier decisión de calado —ya sea un despido colectivo, un traslado de trabajadores, una modificación sustancial de condiciones laborales o un procedimiento de ERTE— debe ser negociada de manera formal con la representación legal. Este proceso de negociación no solo está regulado por la normativa, sino que, además, su incumplimiento puede acarrear consecuencias muy graves.
👉 Pregunta frecuente: ¿Qué ocurre si la empresa decide ignorar al comité de empresa o a los delegados de personal?
El resultado suele ser demoledor: los tribunales pueden declarar nulo todo el procedimiento seguido por la empresa, obligando a la readmisión de los trabajadores afectados, al pago de salarios de tramitación y, en ocasiones, al abono de indemnizaciones adicionales. En la práctica, el coste de incumplir el derecho de representación es mucho mayor que el de negociar correctamente.
En SUPRALABORIS hemos visto cómo muchas empresas, por desconocimiento o por intentar ahorrar tiempo, acabaron enfrentándose a conflictos judiciales que podrían haberse evitado con una correcta gestión de la representación legal de los trabajadores.
6. Auditorías salariales y principio de igualdad retributiva
La igualdad retributiva ya no es solo una aspiración social o un principio general, sino una exigencia legal plenamente consolidada. Todas las empresas con más de 50 empleados están obligadas a realizar una auditoría salarial exhaustiva que permita detectar posibles brechas de género en las retribuciones.
Este deber se materializa en la elaboración de un registro retributivo, que debe recoger de manera desglosada los salarios de la plantilla en función del género, categoría profesional, puesto y nivel de responsabilidad. Dicho registro debe estar accesible tanto para los representantes de los trabajadores como para la Inspección de Trabajo en caso de requerimiento.
👉 Ejemplo práctico: si en una misma categoría profesional los hombres perciben un salario fijo o variable sistemáticamente superior al de las mujeres, la empresa puede enfrentarse no solo a sanciones económicas, sino también a reclamaciones judiciales individuales y colectivas. Estas reclamaciones pueden derivar en indemnizaciones, ajustes salariales retroactivos y, en los casos más graves, daños reputacionales muy significativos.
En SUPRALABORIS ayudamos a nuestros clientes a elaborar auditorías salariales sólidas, a identificar áreas de mejora y a diseñar planes de acción para garantizar la igualdad retributiva, evitando así conflictos futuros y generando un clima laboral más justo y equilibrado.
7. Contratación y reforma laboral: vigilancia reforzada
La reforma laboral de 2022 modificó profundamente el panorama de las modalidades contractuales en España. El contrato indefinido pasó a ser la regla general, mientras que los contratos temporales quedaron restringidos a supuestos muy concretos y justificados.
En empresas grandes, con más de 50 trabajadores, la Inspección de Trabajo presta especial atención al uso indebido de contratos temporales, como los de obra y servicio (ya desaparecidos), eventualidad o interinidad. Este control se intensifica porque, en organizaciones de cierto tamaño, los abusos en la contratación tienen un mayor impacto sobre la estabilidad del mercado laboral.
👉 Pregunta frecuente: ¿Qué sucede si se detecta fraude en un contrato temporal?
El contrato se convierte automáticamente en indefinido, con efectos retroactivos, y la empresa puede ser sancionada con multas que alcanzan hasta 10.000 € por cada trabajador afectado. Además, en caso de despido posterior, el empleado tendrá derecho a una indemnización como indefinido, lo que multiplica los costes para la empresa.
En SUPRALABORIS revisamos de manera periódica la situación contractual de las plantillas para asegurarnos de que todas las modalidades empleadas cumplen escrupulosamente con la normativa. Esto permite a las empresas anticiparse a posibles sanciones y evitar sorpresas desagradables en una inspección.
8. Comunicaciones a la Seguridad Social y al SEPE
Las empresas con más de 50 empleados gestionan de manera constante altas, bajas y modificaciones de contratos. Este flujo de trámites administrativos requiere una organización impecable. No cumplir con la obligación de comunicar cada movimiento a la Seguridad Social y al SEPE puede derivar en consecuencias graves tanto para la empresa como para los propios trabajadores.
Entre las consecuencias más habituales encontramos sanciones económicas, recargos por cotizaciones no ingresadas y, lo que es más delicado, la imposibilidad de que el trabajador afectado acceda a sus prestaciones sociales.
👉 Ejemplo real: una empresa olvidó comunicar la finalización de un contrato temporal al SEPE. Como consecuencia, el trabajador no pudo acceder a la prestación por desempleo en plazo, lo que derivó en una reclamación judicial contra la empresa. Además de la sanción administrativa, la compañía tuvo que indemnizar al trabajador por los perjuicios ocasionados.
En SUPRALABORIS ayudamos a las empresas a establecer protocolos internos de comunicación que aseguren que todas las obligaciones ante la Seguridad Social y el SEPE se cumplen de forma rigurosa y sin retrasos.
9. Derecho a la desconexión digital y conciliación
La legislación española reconoce a todos los trabajadores el derecho a la desconexión digital, es decir, a no recibir correos electrónicos, llamadas o mensajes relacionados con el trabajo fuera de su jornada, salvo en casos excepcionales de fuerza mayor.
En las empresas con más de 50 empleados, esta obligación se refuerza con la exigencia de formalizar una política interna de desconexión digital, que debe negociarse con la representación legal de los trabajadores.
👉 Ejemplo práctico: si un trabajador puede demostrar que recibe comunicaciones constantes fuera de su horario, y que esta situación le genera estrés o afecta a su vida personal, puede reclamar por vulneración de sus derechos fundamentales. Esto no solo puede conllevar indemnizaciones, sino también la imposición de sanciones por parte de la Inspección de Trabajo.
En SUPRALABORIS trabajamos con nuestros clientes para implantar políticas claras de desconexión digital y medidas de conciliación que no solo cumplen con la normativa, sino que además mejoran la satisfacción y la productividad de la plantilla.
10. Consecuencias del incumplimiento
Ignorar todas estas obligaciones no es una opción viable. Las consecuencias abarcan desde multas millonarias hasta la nulidad de procedimientos colectivos, pasando por un incremento exponencial de litigios judiciales y un grave daño reputacional que puede impactar de forma directa en la viabilidad económica de la empresa.
En SUPRALABORIS hemos acompañado a compañías que, por no implementar a tiempo estas medidas, acabaron pagando sanciones y costes veinte veces superiores a los que habría supuesto cumplir desde el principio. La experiencia demuestra que invertir en prevención siempre es más rentable que reaccionar ante un problema ya generado.
Preguntas frecuentes (FAQ)
¿Cuándo debo implantar un plan de igualdad si mi empresa acaba de superar los 50 empleados?
Desde el mismo momento en que superas la cifra, debes iniciar el procedimiento de diagnóstico y negociación.
¿Cuánto puede costar una sanción por no registrar la jornada laboral?
Hasta 7.500 € por infracción grave, además del pago de todas las horas extras no registradas.
¿Qué ocurre si no constituyo un comité de empresa?
La Inspección puede sancionarte y cualquier medida laboral importante, como un despido colectivo, podría declararse nula.
¿Puedo externalizar mis obligaciones de PRL y de planes de igualdad?
Sí, es posible contar con servicios externos, pero la responsabilidad última siempre recae en la empresa.
¿Cómo me puede ayudar un abogado laboralista en este proceso?
Un despacho especializado como SUPRALABORIS te asesora en la redacción de documentos, en la negociación con la representación legal y en la preparación frente a una posible inspección laboral.
Conclusión: la prevención es la mejor inversión
Alcanzar los 50 empleados es un hito que refleja el crecimiento y consolidación de cualquier organización. Pero este crecimiento también supone un cambio en el nivel de exigencias legales. Cumplir con estas obligaciones no solo evita sanciones económicas, sino que mejora la gestión interna, la confianza de la plantilla y la reputación de la compañía.
En SUPRALABORIS, como abogados laboralistas en Madrid y Toledo, trabajamos de la mano de nuestros clientes para que no se vean sorprendidos por una inspección ni por una reclamación judicial inesperada. Nuestra experiencia demuestra que anticiparse es siempre la mejor estrategia.
👉 ¿Tu empresa ya ha superado los 50 trabajadores? Entonces es el momento de llevar a cabo una auditoría preventiva.
📞 Contacta con SUPRALABORIS y agenda una primera consulta con nuestro equipo de abogados laboralistas expertos.
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