En SUPRALABORIS, como despacho de abogados laboralistas con sedes en Madrid y Toledo, atendemos de manera recurrente consultas relacionadas con una de las cuestiones más delicadas y a la vez frecuentes dentro del ámbito de las relaciones laborales: el despido por causas objetivas. Aunque su regulación se encuentra claramente definida en el Estatuto de los Trabajadores, en la práctica se trata de una de las modalidades de extinción contractual que más dudas genera, ya que puede afectar tanto a los derechos del trabajador como a la estabilidad y viabilidad de la propia empresa.
Este tipo de despido no se produce como consecuencia de una falta grave imputable al trabajador, sino que obedece a razones que derivan de la situación interna de la compañía o de su contexto económico. Precisamente por esa naturaleza, se convierte en un mecanismo sensible que debe ejecutarse con la máxima cautela, puesto que un error en la tramitación o en la justificación de las causas puede tener consecuencias jurídicas muy serias para la empresa.
En esta guía práctica y exhaustiva, vamos a analizar con detalle qué significa exactamente un despido por causas objetivas, cuáles son los supuestos que pueden justificarlo, cómo se calcula la indemnización que corresponde al trabajador afectado, qué plazos de preaviso deben cumplirse, cuáles son los pasos formales que la empresa está obligada a respetar y qué opciones tiene el trabajador para impugnarlo judicialmente si considera que no está ajustado a derecho.
Nuestro propósito es que este artículo sea una herramienta útil tanto para empresarios que necesitan actuar conforme a la normativa como para trabajadores que desean proteger sus derechos. Y, por supuesto, al final de esta guía te explicaremos cómo podemos ayudarte desde SUPRALABORIS Abogados Laboralistas, poniendo a tu disposición nuestra experiencia en procedimientos de despido y defensa laboral.
1. ¿Qué es un despido por causas objetivas?
El despido por causas objetivas es la extinción del contrato de trabajo que lleva a cabo la empresa por motivos que no tienen relación directa con el comportamiento del trabajador. Dicho de otra manera, no se trata de un castigo ni de una sanción por incumplimientos, sino de una medida que responde a razones de carácter económico, técnico, organizativo o de producción.
Su regulación se encuentra recogida en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, que establece los supuestos concretos en los que una empresa puede recurrir a esta vía de extinción contractual.
👉 Esta modalidad se diferencia claramente del despido disciplinario, en el que la causa está vinculada a una conducta reprochable del trabajador, como faltas de asistencia injustificadas, indisciplina, pérdida de confianza o bajo rendimiento voluntario.
En el despido por causas objetivas hablamos, en cambio, de circunstancias externas al trabajador: por ejemplo, pérdidas económicas acreditadas, cambios tecnológicos que hacen innecesario un puesto, reestructuración interna para mejorar la eficiencia o una caída de la producción que obliga a ajustar la plantilla.
En resumen, no es una sanción personal, sino una decisión empresarial motivada por factores objetivos que inciden en la organización del trabajo.
2. Diferencias entre despido objetivo y despido disciplinario
Conviene distinguir bien estas dos figuras, ya que su confusión puede tener importantes repercusiones legales y económicas:
- Despido disciplinario: se produce cuando el trabajador incurre en un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones contractuales. En este caso, el trabajador no tiene derecho a indemnización, aunque sí a percibir el finiquito con las cantidades devengadas pendientes.
- Despido por causas objetivas: responde a circunstancias externas y estructurales de la empresa. Aquí el trabajador sí tiene derecho a percibir una indemnización equivalente a 20 días de salario por cada año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
👉 Para las empresas, es fundamental no confundir ambos procedimientos. Una clasificación errónea o una tramitación defectuosa puede llevar a que los tribunales declaren el despido improcedente, lo que incrementa sustancialmente la indemnización a pagar o incluso puede obligar a la readmisión del trabajador.
3. Causas económicas en el despido objetivo
Dentro de las causas que permiten recurrir al despido objetivo, las de carácter económico son las más habituales. La normativa establece que existe causa económica cuando la empresa acredita:
- Pérdidas actuales que hacen inviable mantener la relación laboral en los mismos términos.
- Pérdidas previstas, es decir, cuando se anticipa una situación negativa inminente que pondrá en riesgo la continuidad del negocio.
- Disminución persistente de ingresos o ventas, entendida como la caída durante al menos tres trimestres consecutivos en comparación con el mismo periodo del año anterior.
Ejemplo práctico: si una empresa experimenta una bajada continuada de facturación durante tres trimestres seguidos, sin que existan perspectivas de recuperación inmediata, podría justificar un despido objetivo por causa económica.
👉 En SUPRALABORIS aconsejamos siempre que la empresa aporte documentación contable sólida —balances, cuentas de resultados, auditorías internas— que respalde la realidad de la causa alegada. De lo contrario, el despido puede ser fácilmente impugnado por el trabajador y declarado improcedente.
4. Causas técnicas, organizativas y de producción
Además de las económicas, la ley contempla otras causas que también pueden justificar un despido objetivo:
- Causas técnicas: aparecen cuando se introducen nuevas tecnologías, maquinaria o procesos automatizados que hacen innecesarios determinados puestos de trabajo.
- Causas organizativas: se producen cuando la empresa reestructura sus departamentos, modifica la organización interna o redistribuye funciones para mejorar su eficiencia.
- Causas de producción: se dan cuando existe una reducción en la demanda de bienes o servicios que obliga a reducir plantilla para ajustar la capacidad productiva.
En todos estos supuestos, la empresa debe acreditar de forma objetiva que las causas son reales y actuales. Los tribunales valoran especialmente la existencia de informes internos, actas, estudios de mercado o documentación técnica que respalde la decisión.
👉 La clave es justificar documentalmente la necesidad del despido, ya que sin pruebas claras, el trabajador tiene una base sólida para impugnar la medida.
5. Procedimiento formal del despido objetivo
El procedimiento del despido objetivo es muy estricto y debe respetar varias exigencias legales. Cualquier error en este proceso puede tener consecuencias graves para la empresa. Los pasos fundamentales son:
- Carta de despido escrita, en la que se detallen de manera clara, concreta y objetiva las causas que motivan la extinción. La carta debe estar bien redactada y personalizada.
- Puesta a disposición de la indemnización de 20 días por año trabajado, que debe entregarse en el mismo momento de la comunicación del despido.
- Preaviso mínimo de 15 días naturales, durante los cuales el trabajador debe seguir prestando servicios, salvo que la empresa decida abonar el equivalente económico y prescindir del periodo de preaviso.
- Durante el plazo de preaviso, el trabajador tiene derecho a un permiso retribuido de seis horas semanales para buscar un nuevo empleo.
👉 El incumplimiento de cualquiera de estos requisitos formales (carta insuficiente, indemnización no entregada, falta de preaviso) puede derivar en que el despido sea declarado improcedente por los tribunales.
6. El preaviso en el despido objetivo
El preaviso constituye una de las garantías esenciales del despido objetivo. La empresa está obligada a comunicarlo con 15 días de antelación a la fecha efectiva de extinción. Este tiempo permite al trabajador organizar su futuro profesional y comenzar la búsqueda de un nuevo empleo.
Si la empresa no respeta este plazo, no significa que el despido sea automáticamente nulo, pero sí estará obligada a compensar económicamente al trabajador abonando los días de preaviso omitidos en su liquidación final.
👉 Por ello, desde SUPRALABORIS recomendamos a las empresas cumplir siempre con este requisito formal, ya que su incumplimiento genera no solo un coste adicional, sino también inseguridad jurídica en caso de reclamación posterior.
7. Indemnización por despido objetivo
Cuando se produce un despido por causas objetivas, la ley reconoce al trabajador el derecho a recibir una indemnización específica. Esta indemnización asciende a 20 días de salario por cada año trabajado, con el límite máximo de 12 mensualidades. Este cálculo se realiza siempre en función del salario bruto y teniendo en cuenta la antigüedad efectiva del trabajador en la empresa.
Es fundamental subrayar que la indemnización debe ser puesta a disposición del trabajador en el mismo momento en el que se le entrega la carta de despido. No hacerlo, o diferir el pago, puede convertirse en un error grave que derive en la declaración de improcedencia del despido por parte de los tribunales.
Veamos un ejemplo práctico:
Un trabajador con 8 años de antigüedad en la empresa y un salario bruto mensual de 1.800 euros tendría derecho a percibir:
- 20 días de salario por cada año trabajado → 20 x 8 = 160 días de salario.
- 160 días equivalen a aproximadamente 5,3 meses de salario.
- Multiplicando 5,3 por 1.800 euros, obtenemos una indemnización total de 9.540 euros.
👉 Es importante destacar que, aunque la norma fija un límite máximo de 12 mensualidades, en muchos casos de antigüedad elevada la cifra alcanzada puede quedarse por debajo de este tope. Para evitar errores, recomendamos realizar siempre un cálculo detallado y documentado, que incluya conceptos como las pagas extraordinarias prorrateadas y otros complementos salariales que formen parte del salario regulador.
8. Finiquito y liquidación
La indemnización no es el único derecho económico que surge con un despido objetivo. El trabajador tiene derecho también a percibir el finiquito, que incluye todas aquellas cantidades que la empresa le adeuda en el momento de la extinción contractual.
El finiquito puede comprender:
- El salario pendiente del mes en curso, hasta la fecha efectiva de baja.
- La parte proporcional de las pagas extraordinarias, salvo que estén prorrateadas en las nóminas mensuales.
- Las vacaciones generadas y no disfrutadas, que deben ser abonadas en dinero si no se han podido disfrutar antes de la extinción.
- Cualquier otro concepto pendiente: horas extra, comisiones, incentivos o bonus, en caso de que estén reconocidos contractualmente o por convenio.
👉 En SUPRALABORIS siempre recomendamos revisar con lupa el documento de finiquito antes de firmarlo. Aunque su firma no implica renuncia de derechos, conviene asegurarse de que las cantidades son correctas y corresponden realmente con lo devengado.
9. Impugnación del despido objetivo
El trabajador no está indefenso frente a un despido objetivo. Si considera que las causas alegadas por la empresa no son reales, no están suficientemente justificadas o el procedimiento formal no se ha respetado, puede impugnar el despido.
Los plazos son especialmente relevantes:
- Existen 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para presentar la papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).
- Si en el acto de conciliación no se alcanza un acuerdo, el trabajador podrá presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social.
👉 Una impugnación bien planteada puede cambiar completamente la situación, ya que un despido inicialmente presentado como objetivo puede ser declarado improcedente o incluso nulo si no se cumplen los requisitos legales.
10. Consecuencias judiciales
Cuando un despido objetivo llega a los tribunales, el juez puede dictar diferentes pronunciamientos en función de la valoración de las pruebas y el cumplimiento de los requisitos legales:
- Despido procedente: el juez valida las causas y el procedimiento seguido por la empresa. En este caso, el despido se confirma y el trabajador conserva la indemnización ya recibida.
- Despido improcedente: el juez determina que las causas no se han acreditado o que el procedimiento no ha sido correcto. En este escenario, la empresa debe elegir entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización superior, de 33 días por año trabajado (45 días para la antigüedad generada antes de febrero de 2012).
- Despido nulo: se declara cuando concurren vulneraciones de derechos fundamentales, como discriminación, represalias o violación de garantías legales. En este supuesto, la consecuencia es la readmisión inmediata del trabajador en su puesto, junto con el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la reincorporación.
👉 Para las empresas, una condena a nulidad es especialmente grave, no solo por el coste económico, sino también por el impacto reputacional.
11. Errores frecuentes de las empresas
En nuestra experiencia como abogados laboralistas, hemos detectado una serie de errores habituales que cometen las empresas al ejecutar despidos objetivos:
- No justificar adecuadamente las causas: limitarse a frases genéricas o sin documentación probatoria es uno de los fallos más comunes.
- Redactar cartas de despido vagas o imprecisas, que no detallan de manera clara los motivos.
- No entregar la indemnización en el mismo acto que la comunicación del despido.
- Incumplir el plazo de preaviso de 15 días, sin abonar la compensación correspondiente.
- Utilizar el despido objetivo como sustituto encubierto de un despido colectivo, para eludir el procedimiento específico.
👉 Todos estos errores pueden derivar en una declaración de improcedencia, lo que encarece notablemente el coste del despido.
12. Preguntas frecuentes sobre despido objetivo
Con el fin de resolver las dudas más comunes y, al mismo tiempo, optimizar esta guía para búsquedas frecuentes en Google, recopilamos algunas preguntas habituales:
- ¿Puede la empresa despedirme alegando simplemente falta de beneficios?
Sí, pero deberá acreditar documentalmente que esos beneficios han disminuido de forma persistente o que existen pérdidas reales. - ¿Qué ocurre si no me entregan la indemnización en el mismo momento?
El despido puede ser declarado improcedente, ya que la indemnización debe ponerse a disposición del trabajador en el acto de entrega de la carta. - ¿Tengo derecho a paro tras un despido objetivo?
Sí. Siempre que cumplas los requisitos de cotización, podrás acceder a la prestación por desempleo, ya que este tipo de despido se considera situación legal de desempleo. - ¿Qué documentación debo exigir a la empresa?
Carta de despido, cálculo detallado de la indemnización, finiquito y, en su caso, documentación justificativa de las causas. - ¿Qué pasa si estoy de baja médica y me despiden por causas objetivas?
El despido puede ser impugnado. Si se demuestra que la baja ha sido la causa real del despido, el juez podría declararlo nulo por vulneración de derechos fundamentales.
El despido por causas objetivas es una de las figuras más complejas y técnicas del derecho laboral. Su correcta aplicación requiere un conocimiento profundo de la normativa, una justificación sólida de las causas y un estricto cumplimiento del procedimiento formal.
Para los trabajadores, supone un momento de gran incertidumbre que puede afectar tanto a su estabilidad económica como a su futuro profesional. Para las empresas, representa un riesgo jurídico y económico significativo si no se gestiona adecuadamente.
En SUPRALABORIS, como despacho de abogados laboralistas en Madrid y Toledo, podemos ayudarte en cualquiera de los dos escenarios:
- Si eres trabajador, revisaremos tu carta de despido, comprobaremos si las causas alegadas están justificadas y te acompañaremos en el proceso de impugnación si corresponde.
- Si eres empresario, te guiaremos paso a paso para que el procedimiento se ajuste plenamente a derecho, evitando reclamaciones costosas y asegurando la máxima seguridad jurídica.
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