Guía completa para actuar con respaldo jurídico | SUPRALABORIS
En SUPRALABORIS, despacho de abogados laboralistas con sede en Madrid y Toledo, con actuación en todo el territorio nacional, atendemos con frecuencia a empresas que atraviesan una problemática cada vez más común en el ámbito laboral: la ausencia voluntaria e injustificada de un trabajador. Es decir, situaciones en las que un empleado deja de acudir a su puesto de trabajo sin previo aviso, sin causa válida y sin comunicación con la empresa.
Este tipo de comportamientos generan una gran incertidumbre en el entorno laboral. Afectan directamente a la productividad de los equipos, alteran la organización interna y comprometen la disciplina general. Además, es habitual que las primeras reacciones por parte de la empresa sean impulsivas o emocionales, lo que puede derivar en decisiones precipitadas con consecuencias legales y económicas no deseadas.
Desde nuestro equipo jurídico, hemos elaborado esta guía completa y práctica, diseñada para que las empresas puedan actuar con seguridad y eficacia. A lo largo del texto explicamos qué se considera legalmente una ausencia injustificada, qué derechos y obligaciones tiene cada parte, qué alternativas legales existen antes de optar por un despido y cómo anticiparse para evitar que estas situaciones se repitan en el futuro.
¿Qué entendemos por ausencia voluntaria e injustificada?
Se define como ausencia voluntaria e injustificada toda situación en la que el trabajador no acude a su puesto de trabajo sin haber informado previamente a la empresa, y sin aportar justificación legal o válida. No estamos hablando de casos cubiertos por incapacidad temporal, permisos debidamente concedidos, vacaciones planificadas o situaciones de fuerza mayor que puedan probarse documentalmente. Nos referimos a la falta de asistencia sin explicación y sin aviso.
Desde el punto de vista legal, esta conducta representa un incumplimiento grave de las obligaciones contractuales por parte del trabajador, ya que contradice la buena fe que debe regir cualquier relación laboral. Cuando estas ausencias se repiten o se prolongan en el tiempo, pueden llegar a ser consideradas como causa suficiente para un despido disciplinario procedente, siempre que se cumplan los requisitos legales exigidos.
Fundamento normativo
El artículo 54.2.a del Estatuto de los Trabajadores establece expresamente que se considerará incumplimiento contractual y, por tanto, causa de despido disciplinario, la “falta repetida e injustificada de asistencia o puntualidad al trabajo”. Esta redacción legal deja claro que no basta con una única ausencia, sino que deben producirse de forma reiterada y sin justificación adecuada.
Obligaciones del trabajador en caso de inasistencia
En el marco de la relación laboral, tanto empresa como trabajador asumen derechos y deberes recíprocos. Entre las principales obligaciones del trabajador figura la de acudir puntualmente a su puesto de trabajo y, en caso de no poder hacerlo, informar a la empresa y justificar documentalmente su ausencia.
Comunicación y justificación
No es suficiente con enviar un mensaje informal o avisar de palabra. La comunicación debe realizarse preferentemente por medios que permitan dejar constancia, como correo electrónico, llamada registrada o incluso aplicaciones corporativas habilitadas para ello. Y más importante aún: debe ir acompañada de un documento válido que acredite la causa de la ausencia, como un parte de baja, una citación judicial o cualquier otro justificante que legalmente se considere admisible.
Consecuencias del incumplimiento
Si el trabajador no informa ni justifica su ausencia, y además ignora los requerimientos de la empresa, se considera que está actuando con absoluto desprecio a sus obligaciones contractuales, lo que puede dar lugar a una sanción disciplinaria o incluso a la extinción de su contrato por despido.
¿Puede la empresa despedir directamente a un trabajador por faltar?
La respuesta es sí, pero no de cualquier manera. Aunque el ordenamiento jurídico español reconoce el derecho del empleador a despedir a un trabajador por causas disciplinarias, dicha decisión debe estar debidamente motivada y ejecutada conforme a los procedimientos legales establecidos.
Claves para un despido disciplinario válido
El despido disciplinario basado en ausencias injustificadas solo será procedente si se cumplen los siguientes requisitos:
- Reiteración: Deben haberse producido varias ausencias sin justificación dentro de un periodo razonable. Las resoluciones judiciales suelen valorar la frecuencia y cercanía temporal entre ellas.
- Gravedad: No cualquier ausencia da lugar al despido. Se analiza el impacto real en la empresa y si existe una actitud negligente o dolosa.
- Prueba documental: Es indispensable contar con evidencias, como el registro de jornada, actas internas, comunicaciones, correos electrónicos o requerimientos sin respuesta.
- Carta de despido detallada: La empresa debe redactar una carta que describa de forma clara los hechos, fechas concretas, normativa aplicada y decisión adoptada.
- Proporcionalidad: La medida del despido debe guardar relación con la conducta. Una falta puntual no suele justificar la extinción del contrato, salvo en contextos especialmente sensibles.
En SUPRALABORIS siempre recomendamos consultar con un abogado laboralista antes de ejecutar un despido. Un error de forma o una falta de prueba pueden llevar a que el despido sea declarado improcedente o incluso nulo, obligando a la empresa a readmitir al trabajador o indemnizarle con cantidades elevadas.
¿Qué alternativas legales existen antes de proceder al despido?
El despido disciplinario no debe ser la primera ni la única medida ante ausencias injustificadas. Existen herramientas intermedias que permiten a la empresa actuar con firmeza pero sin precipitación, especialmente en los casos en los que se quiera dar una oportunidad al trabajador o corregir la conducta sin extinguir la relación contractual.
1. Amonestación escrita
La amonestación formal por escrito es una advertencia directa al trabajador, donde se le informa de su conducta, se detallan las consecuencias legales si persiste y se le ofrece la posibilidad de reconducir su actitud. Es importante enviarla de forma fehaciente (correo certificado, burofax o firma de recepción) para que tenga valor probatorio.
2. Suspensión temporal de empleo y sueldo
Otra opción habitual es la suspensión del contrato por un periodo determinado, durante el cual el trabajador no presta servicios ni percibe salario. Esta medida tiene un efecto disuasorio, muestra la voluntad sancionadora de la empresa y deja constancia de que se han agotado vías previas antes del despido.
3. Requerimientos y actas internas
Cada vez que se detecta una falta de asistencia, la empresa debería generar una acta interna dejando constancia del hecho, junto con las comunicaciones enviadas al trabajador solicitando explicación. Esta práctica refuerza la posición jurídica del empleador en caso de litigio.
4. Declaración de abandono del puesto
Cuando la ausencia supera los tres días hábiles consecutivos sin contacto alguno, se puede notificar formalmente al trabajador que, de mantenerse inactivo, se considerará que ha abandonado voluntariamente su puesto de trabajo, lo que también conlleva efectos legales y administrativos, como la pérdida del derecho a prestaciones por desempleo.
¿Qué valor tiene el registro de jornada como prueba?
Desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 8/2019, todas las empresas están obligadas a llevar un registro diario de la jornada laboral de sus empleados. Esta medida, inicialmente impulsada para combatir el fraude en horas extra, se ha convertido en una herramienta probatoria esencial.
Un sistema fiable y transparente de control horario puede demostrar con exactitud:
- Las fechas y horas en que el trabajador no fichó.
- La duración total de las ausencias.
- El historial de puntualidad o retrasos acumulados.
Además, estos registros pueden ser requeridos por la Inspección de Trabajo o aportados en procedimientos judiciales. Su correcta conservación, almacenamiento y protección conforme al Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) es también clave para evitar sanciones.
¿Cuáles son los errores más frecuentes que cometen las empresas ante ausencias injustificadas?
Afrontar situaciones de absentismo injustificado requiere no solo rapidez, sino también precisión y conocimiento legal. Sin embargo, muchas empresas cometen errores que pueden comprometer su posición jurídica ante una posible reclamación judicial del trabajador. Estos fallos, en la mayoría de los casos, no son intencionados, pero nacen de la falta de asesoramiento o del desconocimiento del procedimiento adecuado.
Evitar estos errores puede ahorrar a la empresa miles de euros en indemnizaciones improcedentes, costes procesales innecesarios y, sobre todo, preservar el clima interno y la autoridad organizativa.
A continuación, detallamos los errores más habituales:
1. No dejar constancia por escrito de advertencias previas
Una advertencia verbal, por muy clara que sea, carece de valor probatorio. Si la empresa detecta una conducta inadecuada o una ausencia sin justificar, debe emitir una comunicación por escrito al trabajador, donde se le advierta formalmente de las consecuencias de repetir ese comportamiento.
Lo ideal es usar medios fehacientes como el burofax, el correo electrónico corporativo con acuse de lectura o incluso una notificación entregada en mano con firma de recepción. Documentar estos avisos permite construir un historial de incidencias que respalde cualquier medida posterior.
2. Actuar con impulsividad y sin seguir el procedimiento legal adecuado
Muchas veces, la empresa opta por el despido de forma inmediata tras una o dos faltas injustificadas, sin tener en cuenta la necesidad de valorar la gravedad, la reiteración y la proporcionalidad de la medida.
Este tipo de decisiones, tomadas de forma precipitada y sin un expediente previo o sin análisis técnico del caso, pueden llevar al fracaso en los tribunales, con el consiguiente perjuicio económico y reputacional.
3. Redactar mal la carta de despido, sin hechos concretos ni fundamentos
La carta de despido disciplinario es un documento clave en el proceso jurídico. Debe estar redactada con máximo rigor, incluyendo los hechos específicos (fechas, horas, circunstancias), los fundamentos legales aplicables y la calificación de la conducta.
Una carta genérica, ambigua o que no identifique con claridad las faltas cometidas, puede ser anulada por los jueces, lo que convierte un despido teóricamente procedente en uno improcedente.
4. No verificar si existe reiteración o una verdadera gravedad en la conducta
No todas las ausencias tienen el mismo peso. Una sola falta no suele justificar un despido, a menos que concurra una circunstancia agravante. Las resoluciones judiciales exigen que exista una reiteración de las ausencias y que estas tengan impacto suficiente en el rendimiento o en la organización.
Es imprescindible que la empresa analice si hay reincidencia, cuántas faltas se han producido, en qué marco temporal y si hay constancia documental de todas ellas.
5. Falta de pruebas: no conservar registros, comunicaciones o documentación interna
El último error, pero no menos importante, es no contar con pruebas sólidas. La carga probatoria recae en la empresa. Por eso, si no se han guardado correos electrónicos, registros de jornada, actas internas, informes de RR.HH. o notificaciones enviadas, será difícil defender la procedencia del despido.
Una gestión documental eficiente no solo respalda la medida adoptada, sino que demuestra que la empresa ha actuado de forma objetiva, proporcional y conforme a derecho.
¿Qué dicen las resoluciones judiciales más recientes sobre ausencias injustificadas?
La doctrina de los tribunales laborales en España ofrece orientaciones muy valiosas sobre cómo interpretar la gravedad de las ausencias, la necesidad de acreditar la conducta y los márgenes de actuación del empresario. Presentamos dos sentencias recientes que sirven de ejemplo:
🔹 STS 847/2022, de 15 de noviembre
El Tribunal Supremo confirmó la procedencia del despido disciplinario de una trabajadora que acumuló varias faltas sin justificación válida. A pesar de que la empleada alegó motivos personales complejos, el Supremo consideró que el silencio mantenido frente a los requerimientos de la empresa y la falta total de justificación agravan la conducta.
Esta sentencia refuerza el criterio de que la ausencia debe ir acompañada de comunicación y justificación, y que el trabajador no puede escudarse en circunstancias genéricas sin aportar pruebas.
🔹 TSJ de Madrid, Sentencia 534/2023
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid avaló una suspensión de empleo y sueldo por tres días, impuesta a una trabajadora que incurrió en dos ausencias injustificadas en un solo mes.
El tribunal valoró la proporcionalidad de la medida disciplinaria, así como la diligencia de la empresa al documentar las incidencias y comunicar las sanciones con base en el convenio colectivo y el reglamento interno.
Este caso demuestra que no siempre es necesario acudir directamente al despido, y que las medidas intermedias son válidas si se aplican con rigor legal.
¿Cómo prevenir este tipo de situaciones dentro de la empresa?
Aunque disponer de herramientas legales para actuar ante un caso de absentismo es fundamental, la mejor estrategia siempre es la prevención. Actuar de forma anticipada permite reducir el número de conflictos, reforzar la cultura empresarial y proteger la productividad del equipo.
Desde SUPRALABORIS recomendamos implementar las siguientes medidas:
1. Incluir cláusulas específicas en los contratos de trabajo
Los contratos laborales deben contemplar de forma clara las obligaciones de asistencia y puntualidad, así como las consecuencias legales del incumplimiento. Además, pueden incluirse referencias a los protocolos internos de comunicación y justificación de ausencias.
2. Establecer un Reglamento Interno con régimen sancionador
Disponer de un reglamento aprobado y conocido por toda la plantilla es clave para delimitar responsabilidades y aplicar sanciones de forma objetiva y transparente. En él deben figurar las faltas leves, graves y muy graves, así como las sanciones correspondientes según su naturaleza.
3. Formación específica para mandos intermedios y RR.HH.
Los responsables de equipos deben estar preparados para detectar de forma temprana los indicios de absentismo, documentarlos correctamente y aplicar los procedimientos establecidos. La formación legal ayuda a prevenir errores de forma y favorece una gestión eficaz de los conflictos.
4. Uso de canales internos de comunicación eficientes
Tener habilitados canales como apps corporativas, plataformas internas, chats verificados o emails oficiales facilita el contacto inmediato entre trabajador y empresa, lo que ayuda a prevenir malentendidos y permite justificar adecuadamente una falta si hay causas legítimas.
5. Fomentar un clima de trabajo basado en la confianza y el reconocimiento
Un entorno laboral positivo reduce notablemente la aparición de conductas de absentismo voluntario. Los trabajadores comprometidos, valorados y motivados tienden a cumplir con sus obligaciones de forma más estricta. Por eso, la prevención también pasa por la gestión emocional y organizativa.
6. Auditorías legales internas
Revisar periódicamente los contratos, protocolos, convenios colectivos aplicables y sistemas de registro puede ayudar a detectar deficiencias antes de que generen conflictos. Esta revisión debe ser realizada por especialistas en derecho laboral para garantizar su validez y efectividad.
¿Cómo puede ayudarte SUPRALABORIS?
En SUPRALABORIS, despacho de abogados laboralistas con sede en Madrid y Toledo, con actuación en todo el territorio nacional, y dedicado exclusivamente al Derecho del Trabajo, estamos especializados en la defensa legal de empresas ante casos de absentismo laboral, tanto en la fase preventiva como en la resolución del conflicto.
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Nuestros servicios incluyen:
✅ Redacción y validación legal de cartas de amonestación, suspensión o despido disciplinario.
✅ Análisis y acompañamiento en la toma de decisiones disciplinarias.
✅ Defensa ante el SMAC (Servicio de Mediación) y en procedimientos judiciales laborales.
✅ Elaboración de protocolos internos para la gestión del absentismo reiterado.
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El absentismo injustificado, más allá de su impacto operativo, representa una amenaza jurídica real para cualquier organización. Una reacción mal dirigida puede derivar en sanciones administrativas, despidos improcedentes o reclamaciones laborales costosas.
Por eso es crucial actuar con conocimiento, documentación, asesoramiento y estrategia.
En SUPRALABORIS, como especialistas en derecho laboral empresarial, ayudamos a nuestros clientes a prevenir, corregir y resolver este tipo de situaciones, combinando rigor legal y orientación práctica.
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