En SUPRALABORIS, despacho de abogados laboralistas en Madrid, recibimos a diario numerosas consultas sobre cuestiones relacionadas con la duración de la jornada laboral, las horas extraordinarias, el control horario y, sobre todo, cómo debe entenderse el tiempo que realmente se dedica al trabajo desde una perspectiva jurídica.
Una de las dudas más frecuentes, especialmente entre trabajadores que prestan servicios fuera de oficinas o centros fijos, es la siguiente:
¿Debe considerarse como tiempo de trabajo efectivo el desplazamiento desde el domicilio hasta el primer cliente del día?
Esta pregunta, que en apariencia puede parecer sencilla, encierra una gran complejidad legal, ya que involucra tanto legislación nacional como jurisprudencia del Tribunal Supremo y del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE). Además, tiene implicaciones directas en el cálculo de la jornada laboral, en la retribución de horas, en el cumplimiento del registro horario obligatorio y en la correcta prevención de riesgos laborales.
En esta guía, elaborada por nuestro equipo de expertos, abordamos este tema de forma clara y completa. Si eres trabajador, entenderás tus derechos y cómo defenderlos. Si representas a una empresa, podrás conocer tus obligaciones para evitar conflictos laborales, sanciones o inspecciones.
1. ¿Qué dice la ley española sobre el tiempo de trabajo efectivo?
El Estatuto de los Trabajadores establece, en su artículo 34, que el tiempo de trabajo efectivo es aquel durante el cual la persona trabajadora se encuentra en su puesto de trabajo y ejerciendo sus funciones o tareas. En otras palabras, se trata del periodo en que el empleado está realmente prestando servicios por cuenta ajena bajo las instrucciones y el control del empleador.
Bajo este marco general, el tiempo que se emplea en desplazarse desde el domicilio al centro de trabajo habitual no se considera parte de la jornada laboral. Es decir, esos desplazamientos son considerados parte de la vida personal del trabajador, como cualquier otro trayecto diario, y no generan derecho a retribución adicional ni se computan como tiempo trabajado, salvo que exista una norma convencional o acuerdo que diga lo contrario.
Sin embargo, esta interpretación estándar presenta excepciones importantes, especialmente cuando no existe un centro de trabajo fijo o habitual, situación muy común en ciertas profesiones.
2. Casos especiales: trabajadores sin centro de trabajo fijo o habitual
Hay un número creciente de trabajadores cuya actividad no se desarrolla en un solo lugar, sino que requiere desplazamientos diarios a distintos puntos. Esto ocurre, por ejemplo, en perfiles como:
- Técnicos de mantenimiento de instalaciones.
- Inspectores comerciales o representantes de ventas.
- Repartidores de mercancía o comida a domicilio.
- Profesionales del sector servicios (limpieza, instalación, reparaciones).
- Consultores y asesores externos que visitan clientes en sus sedes.
En estos casos, no existe un centro de trabajo fijo al que el trabajador deba acudir cada mañana. Su actividad comienza en el domicilio del cliente, o incluso desde su propia vivienda, cuando empieza a recibir instrucciones, realizar llamadas, organizar rutas o planificar visitas.
Por ello, resulta natural preguntarse: ¿cuál es el punto de partida de la jornada laboral en estos escenarios? ¿Es la vivienda del trabajador el lugar desde el que empieza a contar el tiempo de trabajo, o hay que esperar a que llegue al primer cliente? ¿Debe computarse como jornada el tiempo que tarda en desplazarse desde su domicilio hasta ese primer servicio?
Esta pregunta ha sido objeto de intensos debates jurídicos en toda Europa, especialmente tras la aparición de nuevas modalidades de trabajo (teletrabajo, servicios a domicilio, atención distribuida) y ha dado lugar a pronunciamientos jurisprudenciales clave, como el conocido caso Tyco.
3. La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE): el caso Tyco
El caso Tyco Integrated Security, resuelto por el TJUE en septiembre de 2015, supuso un antes y un después en la interpretación del concepto de “tiempo de trabajo” dentro de la Unión Europea. La cuestión fue planteada por un grupo de trabajadores en España que, tras el cierre de su centro de trabajo, comenzaron a realizar desplazamientos diarios desde sus domicilios hasta los domicilios de los clientes, sin pasar por una sede central.
Estos empleados trabajaban como técnicos encargados de instalar y mantener sistemas de seguridad, visitando cada día distintos puntos, bajo planificación de la empresa.
Ante la reclamación de que el tiempo de desplazamiento desde su casa hasta el primer cliente (y desde el último cliente de vuelta a casa) debía computarse como jornada laboral, el TJUE resolvió afirmativamente.
El tribunal concluyó que ese tiempo forma parte del trabajo efectivo por varias razones fundamentales:
a) Disponibilidad para el empleador
Durante ese desplazamiento, el trabajador no puede dedicarse a su vida personal ni organizar libremente su tiempo. Está sujeto a los planes, rutas y horarios determinados por la empresa.
b) Ejercicio de actividad esencial
El propio desplazamiento es necesario para el cumplimiento de las funciones laborales. Sin él, no es posible prestar el servicio.
c) Ausencia de centro fijo
Al haber eliminado el empleador cualquier sede física, la empresa no puede beneficiarse de esa decisión para reducir las obligaciones laborales en materia de jornada y retribución.
Esta sentencia sentó una doctrina aplicable a todos los países de la UE y ha sido invocada en numerosos procedimientos judiciales desde entonces. Sin embargo, cada Estado miembro conserva margen para desarrollar su propia interpretación interna, siempre que no contradiga los principios básicos del Derecho Europeo.
4. El Tribunal Supremo español matiza el criterio europeo: claves de la sentencia de abril de 2024
Aunque la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sentó un precedente relevante con el caso Tyco, el Tribunal Supremo español ha adoptado una postura más restrictiva, especialmente en contextos donde sí existe un centro de trabajo designado, aunque el empleado no lo utilice de forma habitual.
En su sentencia de abril de 2024, el Alto Tribunal español establece que el desplazamiento desde el domicilio del trabajador hasta el primer cliente del día no se considerará tiempo de trabajo efectivo si existe un centro de trabajo asignado en el contrato, con independencia de que el trabajador lo visite o no físicamente de forma regular.
Este criterio responde a una interpretación más literal del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, y también a la voluntad de evitar una generalización automática del precedente europeo, que podría generar desequilibrios entre trabajadores de diferentes sectores.
No obstante, el propio Tribunal introduce una importante excepción: si se demuestra que el trabajador carece de centro físico adscrito y que el desplazamiento forma parte integral de sus funciones laborales desde el inicio del día, entonces sí podría computarse como jornada efectiva. Este sería el caso, por ejemplo, de profesionales cuya ruta de trabajo la fija diariamente el empleador, o que trabajan desde su propio domicilio como centro operativo principal.
Por tanto, la clave interpretativa en España reside en dos elementos fundamentales:
- Existencia real y contractual de un centro de trabajo: Si el contrato identifica una sede física o centro de trabajo, y este permanece abierto y disponible, el desplazamiento hasta cualquier otro lugar no se considera tiempo de trabajo.
- Carácter funcional del desplazamiento: Solo cuando el desplazamiento sea consecuencia directa de una instrucción empresarial, y no exista otra sede que sirva como punto de partida, podrá considerarse tiempo efectivo.
Este pronunciamiento implica una mayor carga probatoria, tanto para trabajadores que pretendan reclamar ese tiempo como jornada, como para empresas que deseen acreditar que dicho trayecto no debe computarse.
5. Implicaciones legales y prácticas para trabajadores: cómo te afecta esta doctrina
Desde la perspectiva del trabajador, la interpretación del Tribunal Supremo introduce ciertos riesgos y desafíos que deben tenerse muy en cuenta en el día a día laboral.
En primer lugar, esta doctrina implica que gran parte del tiempo que se dedica a desplazamientos en puestos de trabajo itinerantes puede quedar excluido del cómputo de jornada, lo que se traduce en:
- Menor retribución efectiva, ya que esas horas no son consideradas tiempo de trabajo remunerado.
- Reducción del control sobre las horas extra, que en muchos casos dependen del tiempo total dedicado a la actividad diaria.
- Mayor dificultad para acreditar jornadas reales ante una inspección o en un procedimiento judicial, especialmente si no existe un sistema de control horario adaptado al puesto.
- Sensación de injusticia al percibir que parte del tiempo empleado en trabajar no es reconocido como tal.
Ante este panorama, en SUPRALABORIS recomendamos encarecidamente a todos los trabajadores que se encuentren en esta situación que actúen de forma preventiva y adopten las siguientes medidas:
- Revisar detenidamente su contrato de trabajo para comprobar si existe centro de trabajo asignado o si hay cláusulas ambiguas respecto al lugar habitual de prestación.
- Analizar el convenio colectivo de aplicación, ya que muchos de ellos introducen mejoras en relación con los desplazamientos, incluyendo compensaciones por tiempo o dietas.
- Exigir sistemas de control horario adaptados a la movilidad, que permitan registrar no solo la hora de llegada al primer cliente, sino también el inicio real del desplazamiento laboral si este se considera parte del servicio.
- Recoger pruebas del contenido funcional del desplazamiento, como órdenes de trabajo, comunicaciones de ruta o instrucciones de intervención.
El conocimiento, la documentación y la prevención son herramientas clave para proteger tus derechos laborales en este tipo de situaciones.
6. Consecuencias y obligaciones para las empresas: evitar sanciones, conflictos y riesgos laborales
Para las empresas, la doctrina del Tribunal Supremo representa una oportunidad para clarificar sus políticas internas, pero también una advertencia sobre los riesgos de interpretar de forma errónea la normativa laboral.
Cuando una empresa no valora correctamente el carácter laboral del desplazamiento, pueden producirse diversas consecuencias jurídicas negativas, como por ejemplo:
- Reclamaciones individuales de los trabajadores, solicitando el reconocimiento de jornadas superiores a las registradas y el abono de horas extra no retribuidas.
- Sanciones por parte de la Inspección de Trabajo, especialmente si se detecta que el sistema de control horario no refleja fielmente las condiciones reales de la actividad.
- Vulneraciones en materia de prevención de riesgos laborales, ya que el tiempo de desplazamiento también puede implicar exposición a riesgos que deben estar cubiertos por la planificación preventiva.
- Conflictos colectivos con la representación legal de los trabajadores, que pueden derivar en negociaciones forzadas, procedimientos de mediación o huelgas.
Para evitar estos problemas, en SUPRALABORIS aconsejamos a las empresas que adopten una política de cumplimiento proactivo, que incluya los siguientes pasos:
- Revisión contractual generalizada para asegurar que los centros de trabajo están correctamente designados en los contratos de los trabajadores.
- Actualización de la política de desplazamientos y movilidad, diferenciando claramente entre el tiempo de transporte considerado laboral y el que no lo es.
- Implementación de sistemas de registro horario por GPS o aplicaciones móviles, que permitan medir los tiempos de forma objetiva y verificable, con protección de datos adecuada.
- Capacitación de responsables de equipo y mandos intermedios, para que conozcan las implicaciones legales de asignar desplazamientos y puedan orientar a sus equipos con criterios legales claros.
- Negociación, en su caso, de pactos individuales o colectivos con la plantilla para establecer sistemas de compensación equitativos y que eviten la judicialización de los conflictos.
La seguridad jurídica y la transparencia son siempre la mejor inversión para una empresa moderna y responsable.
7. Convenios colectivos y acuerdos internos: una vía para compensar los desplazamientos
A pesar de que la normativa general y la jurisprudencia pueden establecer límites sobre qué se considera o no tiempo de trabajo, muchas cuestiones relativas al cómputo y compensación de los desplazamientos pueden regularse mediante convenios colectivos o acuerdos específicos, y esta es una práctica extendida en numerosos sectores.
Existen convenios sectoriales y de empresa que establecen expresamente que los tiempos de desplazamiento hacia el primer o desde el último cliente se consideran jornada laboral, o que, al menos, deben ser compensados económicamente a través de otras fórmulas, como:
- Dietas o pluses por desplazamiento, que se abonan al margen del salario base.
- Horas de movilidad reconocidas como adicionales, especialmente cuando se superan distancias mínimas.
- Compensaciones por uso de vehículo particular o herramientas propias del trabajador, como teléfonos, ordenadores o combustible.
Este tipo de cláusulas colectivas no solo refuerzan la protección de los trabajadores, sino que también brindan seguridad jurídica a las empresas, al establecer criterios claros, medibles y pactados.
Cuando no existe convenio aplicable o este guarda silencio sobre la materia, las partes pueden negociar pactos individuales siempre que se respete la legislación vigente y no se renuncien derechos irrenunciables.
Desde SUPRALABORIS, tanto si representas a una empresa como si eres trabajador, te ayudamos a redactar, revisar y negociar estos acuerdos, buscando siempre un equilibrio justo y conforme a derecho.
8. Registro de jornada: una obligación legal ineludible también en desplazamientos
Desde la aprobación del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, todas las empresas en España están obligadas a implementar un sistema fiable y verificable de registro diario de jornada laboral para la totalidad de sus trabajadores, sin importar su categoría, sector o modalidad contractual. Esta norma supuso un cambio estructural en la manera en que se controla el tiempo de trabajo, y afecta de forma especialmente sensible a quienes no desempeñan su actividad desde un lugar físico fijo, como es el caso de muchos empleados en movilidad.
A efectos legales, no registrar la jornada es considerado una infracción grave, y puede conllevar multas que oscilan entre los 751 y los 7.500 euros por trabajador afectado, según la gravedad y el número de incumplimientos detectados.
En el contexto de desplazamientos laborales, donde las horas de inicio y fin no siempre coinciden con una entrada física a un edificio o sede, es esencial establecer mecanismos que garanticen el control horario con precisión y validez jurídica. Desde SUPRALABORIS, recomendamos a nuestros clientes adoptar herramientas que permitan:
- Registro digital mediante aplicaciones móviles: Utilizar software homologado que permita fichar a través del teléfono móvil, con funcionalidades de geolocalización y firma digital si fuera necesario. Esto facilita registrar tanto la hora de inicio de la jornada como los desplazamientos intermedios.
- Control horario por tareas o intervenciones: Es conveniente registrar no solo el inicio y fin global de la jornada, sino también los horarios de cada visita, intervención o servicio realizado durante el día. Esto aporta trazabilidad y refuerza la seguridad jurídica.
- Justificación documentada de desplazamientos: Guardar registros de rutas, partes de trabajo, órdenes de intervención y cualquier otro documento que respalde los trayectos realizados. En caso de controversia, estos elementos pueden ser determinantes.
- Coherencia entre el registro de jornada y la actividad laboral real: Si un trabajador está desplazándose desde las 07:00 para acudir a una cita con cliente a las 08:00, pero su jornada registrada empieza a las 09:00, podría haber una incongruencia que dé lugar a sanción o reclamación.
El cumplimiento de esta obligación no solo evita sanciones, sino que también fortalece la transparencia laboral, mejora la confianza entre empleador y trabajador, y protege a ambas partes frente a posibles conflictos judiciales o administrativos.
9. ¿Qué ocurre con los gastos de desplazamiento? Derechos y obligaciones económicas
Uno de los aspectos más importantes —y a menudo mal comprendidos— cuando hablamos de desplazamientos laborales es el relativo a los costes económicos derivados del transporte. Es crucial distinguir entre tiempo de trabajo (que puede o no computarse en función del caso) y gastos ocasionados por el desempeño del trabajo, que en la mayoría de supuestos deben ser compensados por la empresa.
Aunque una sentencia o norma pueda establecer que el desplazamiento no forma parte de la jornada laboral efectiva, eso no exime al empleador de reembolsar los gastos vinculados a esa actividad, siempre que estén directamente relacionados con el cumplimiento de las funciones laborales.
Los gastos de desplazamiento más comunes que deben ser atendidos por la empresa incluyen:
- Billetes de transporte público (metro, autobús, tren, etc.).
- Costes de combustible si se utiliza un vehículo privado para cumplir funciones laborales.
- Peajes y estacionamiento, siempre que el uso del vehículo esté justificado para la actividad.
- Gastos de manutención, cuando el trabajador debe comer fuera de casa debido al desplazamiento, o incluso pernoctar si se trata de un servicio a larga distancia.
Es esencial que estos gastos se encuentren debidamente justificados, lo que implica conservar billetes, tickets, partes de trabajo, hojas de ruta u otros elementos acreditativos.
Además, muchas empresas regulan esta materia a través de políticas internas, convenios colectivos o acuerdos individuales, estableciendo condiciones como:
- Cuantías fijas por kilómetro recorrido.
- Dietas diarias según el destino o duración del servicio.
- Límites máximos de reembolso.
- Obligación de utilizar determinados medios de transporte.
Desde SUPRALABORIS recordamos que la negativa injustificada a abonar estos gastos puede constituir una modificación sustancial de las condiciones de trabajo o incluso un incumplimiento empresarial, que puede ser reclamado por el trabajador.
Asesoramos tanto a empresas como a trabajadores para diseñar, revisar y aplicar correctamente las políticas de compensación de desplazamientos, con pleno respeto a la normativa laboral vigente y a la jurisprudencia.
10. Nuestra recomendación como abogados laboralistas expertos: actuar con previsión, no a posteriori
Desde nuestra experiencia en SUPRALABORIS, sabemos que gran parte de los conflictos laborales que se producen en relación con los desplazamientos y el tiempo de trabajo podrían haberse evitado si existiera una planificación clara y una comunicación eficaz entre empresa y trabajador.
Por eso, nuestra recomendación es siempre la misma: anticiparse a los problemas antes de que se materialicen, y actuar con previsión, seguridad jurídica y criterios técnicos.
Para empresas:
- Diseñar e implementar políticas internas claras sobre desplazamientos, tiempos de trabajo, dietas, uso de vehículos, herramientas digitales y todo lo relacionado con el trabajo fuera de oficina.
- Formar a mandos intermedios y supervisores para que conozcan las obligaciones legales, las excepciones jurisprudenciales y cómo actuar en situaciones no previstas.
- Revisar contratos de trabajo, cláusulas de movilidad y convenios colectivos aplicables, identificando posibles riesgos legales y corrigiendo ambigüedades.
- Documentar las condiciones laborales de cada puesto de forma específica y actualizada, especialmente en sectores con alta rotación o movilidad continua.
Para trabajadores:
- Leer detenidamente el contrato de trabajo y cualquier anexo o cláusula sobre movilidad, centro de trabajo o compensación de gastos.
- Conocer el convenio colectivo aplicable, ya que puede contener derechos adicionales no recogidos en la ley general.
- Llevar un registro propio de desplazamientos, horarios y gastos, que permita contrastar cualquier discrepancia con el registro oficial de la empresa.
- Solicitar asesoramiento legal ante cualquier duda o posible irregularidad, ya que actuar a tiempo es siempre mejor que reaccionar tarde.
En definitiva, tanto empresas como trabajadores deben asumir que los desplazamientos laborales, en el contexto actual, no son una cuestión menor. Involucran normativa compleja, criterios jurisprudenciales variables y, sobre todo, consecuencias prácticas que afectan directamente a los derechos y obligaciones de ambas partes.
Conclusión: cada minuto de trabajo, cada kilómetro recorrido, cada decisión cuenta
La determinación de si un desplazamiento forma parte de la jornada laboral, si debe ser compensado económicamente o si debe registrarse como tiempo efectivo de trabajo, no es una cuestión sencilla. Requiere un análisis detallado de la situación concreta, del contrato, del convenio colectivo aplicable y de la jurisprudencia más reciente.
Lo que sí es incuestionable es que la seguridad jurídica, la transparencia en las relaciones laborales y el cumplimiento normativo benefician tanto a trabajadores como a empresas.
En SUPRALABORIS, como despacho especializado en derecho laboral con sede en Madrid, ponemos a tu disposición un equipo experto que te ayudará a interpretar la ley, aplicar la jurisprudencia y tomar decisiones informadas. Ya seas empleador o empleado, estamos aquí para darte una respuesta clara, eficaz y personalizada.
✨ ¿Tienes dudas sobre tu jornada laboral, desplazamientos o registro horario?
Contacta con nuestro equipo de abogados laboralistas en Madrid y Toledo. Estudiaremos tu caso con total confidencialidad y te propondremos la mejor solución para proteger tus derechos o cumplir la normativa sin riesgos.
👉 Haz clic aquí para una primera consulta
SUPRALABORIS – Derecho Laboral en Acción. Nos movemos contigo.
Puedes ampliar información en nuestra sección Te interesa.